Lavoropiù ottiene il Certificato ELITE sulla Sostenibilità

 

Lavoropiù ha ottenuto il Certificato ELITE sulla Sostenibilità, che rappresenta un importante riconoscimento per l’azienda che si misura con le best practice per le piccole e medie imprese private. Il certificato è stato assegnato sulla base di requisiti definiti da ELITE in collaborazione con partner accademici e di business nell’ambito della Sostenibilità.
La missione di ELITE, lanciato da Borsa Italiana nel 2012, è supportare le aziende nella crescita sostenibile di lungo periodo, accelerando il processo di accesso a capitali, competenze e networking. ELITE integra un calendario di workshop e sessioni di coaching con un’offerta di servizi e soluzioni per l’impresa da una rete qualificata di partner e advisor, supportando imprenditori e dirigenti nel miglioramento delle competenze e potenziando il loro piano strategico e le opportunità di business.

La sostenibilità non è più solo un’alternativa etica alla crescita, ma un percorso obbligato di cambiamento. La responsabilità non solo economica, ma anche ambientale e sociale dell’impresa ha impatto sulla competitività della stessa portando benefici in termini di accesso al capitale, riduzione dei costi e dei rischi, miglioramento reputazionale e valore per dipendenti, clienti e stakeholder tutti.

 

Quali sono i requisiti per l’ottenimento del Certificato di Sostenibilità?

  • Report annuale non finanziario, conforme al GRI standard
  • Sezione sulla sostenibilità nel piano strategico, inclusi gli obiettivi e i KPI a 3 anni, guidati da una valutazione di materialità sui principali stakeholder
  • Sezione sulla governance nel piano strategico, che include: linee guida sulla diversità, sul welfare aziendale, sulla responsabilità dei fornitori/clienti, sulla sostenibilità nell’agenda del CDA

certificato elite

Marta Testi, Amministratore Delegato di ELITE:
“Siamo felici di riconoscere a Lavoropiù il Certificato sulla Sostenibilità. La responsabilità non solo economica, ma anche ambientale e sociale dell’impresa ha impatto sulla competitività portando benefici in termini di accesso al capitale, riduzione dei costi e dei rischi, miglioramento reputazionale e valore per dipendenti, clienti e stakeholder tutti. In questo quadro, la finanza rappresenta un canale privilegiato per indirizzare il tessuto imprenditoriale verso un modello sostenibile, e come ELITE-Gruppo Euronext vogliamo essere proattivi nel supportare le imprese con strumenti e soluzioni concrete, oggi fondamentali sia nello sviluppo dell’azienda che nel perseguire un vantaggio competitivo”.

Angela Balducci, Sustainability Manager di Lavoropiù:

“Lavoropiù si avvia a concludere un 2023 straordinario, un anno segnato da una crescente consapevolezza e un rafforzamento del proprio posizionamento sui temi ESG. Con la pubblicazione della prima edizione del nostro Report Integrato, abbiamo voluto non solo evidenziare i successi già conseguiti, ma soprattutto presentare le sfide che ci attendono. Il riconoscimento ottenuto da ELITE sottolinea la centralità della sostenibilità nel modello di business adottato da Lavoropiù, di fondamentale importanza per coniugare la crescita economica con la competitività nel lungo periodo. Questo traguardo è il risultato del nostro impegno sulla riduzione dell’impatto ambientale e sulla capacità di generare valore tangibile per le comunità. È un ulteriore stimolo per le nostre persone, ma anche per tutte quelle imprese che oggi stanno lavorando per costruire un futuro in cui il purpose sia un elemento imprescindibile di ogni processo decisionale.”

Lavoropiù prende le distanze dalle notizie apparse sui media riferibili alle attività del Consorzio Lavoro Più Società Cooperativa

Lavoropiù prende le distanze dalle notizie apparse sui media riferibili alle attività del Consorzio Lavoro Più Società Cooperativa

Bologna, 23 giugno 2023 Lavoropiù SpA prende nettamente le distanze dalle vicende riportate dalla stampa in questi giorni – ne abbiamo riscontro a partire dal 22 giugno 2023 ad oggi – riferibili ad un presunto caso di illeciti fiscali e sfruttamento dei lavoratori in cui sono coinvolte alcune entità con ragioni sociali simili a quella dell’azienda scrivente.

Lavoropiù SpA non è una Cooperativa né un Consorzio. Lavoropiù SpA è un’Agenzia per il Lavoro in possesso di Autorizzazione del Ministero del Lavoro (Aut. Min. Prot. n. 1104-SG del 26/11/04) che opera attraverso la somministrazione di contratti a tempo determinato e/o indeterminato, la ricerca e selezione del personale e la formazione. In riferimento ai contratti a tempo determinato e/o indeterminato a scopo di somministrazione sottoscritti da Lavoropiù SpA, il potere direttivo e di controllo rimane in capo all’azienda utilizzatrice e non viene esercitato dall’Agenzia per il Lavoro, la quale procede all’assunzione dei lavoratori garantendo le tutele del CCNL applicato dall’azienda utilizzatrice.

Lavoropiù SpA, inoltre, ha intrapreso nel tempo numerose azioni legali a tutela della propria immagine e della propria attività rispetto a potenziali abusi o fraintendimenti legati all’uso della propria ragione sociale da parte di società estranee ad essa.

Lavoropiù SpA assume i propri lavoratori – diretti o in somministrazione – garantendo sempre la massima qualità del lavoro attraverso: il valore della formazione, lo sviluppo dei territori in cui la società agisce, la trasparenza e la garanzia di retribuzioni adeguate, che discendono da CCNL certi e indicati nel contratto di assunzione, la capacità di dar vita ad ambienti di lavoro inclusivi e di far rete con altri soggetti per creare comunità solidali.

Lavoropiù SpA rappresenta per le proprie aziende clienti un partner affidabile e serio, capace di gestire tutti i processi amministrativi necessari alle pratiche di assunzione e di gestione del personale. È, inoltre, un partner qualificato nel ricercare e selezionare le professionalità più idonee e di supportarle nei loro percorsi formativi e di carriera.

Ci teniamo a sottolineare che Lavoropiù SpA è stata recentemente insignita del Bollino Cassa Edile Awards, un riconoscimento che premia le aziende che si distinguono per il rispetto delle regole e dei contratti collettivi nazionali e per il contrasto alla concorrenza sleale. Questo premio riflette i nostri valori di trasparenza e competenza, che sono fondamentali nel nostro codice etico e ci consentono di avere un forte vantaggio competitivo in termini di compliance, a vantaggio di tutti i nostri stakeholders.

 

Per ulteriori informazioni alla stampa:

ufficiostampa@lavoropiu.it

Lavoropiù premiata con il Bollino Cassa Edile Awards 2022

Siamo felici di annunciare che Lavoropiù è risultata vincitrice del Bollino Cassa Edile Awards 2022.

L’obiettivo di questo prestigioso riconoscimento è quello di valorizzare le aziende che contrastano la concorrenza sleale distinguendosi per il rispetto delle regole e dei contratti collettivi nazionali. Cassa Edile Awards è un progetto che promuove il valore etico del lavoro, offrendo alle imprese la possibilità di entrare a far parte di un sistema virtuoso.

Un ringraziamento speciale, oltre che alla Commissione Nazionale Paritetica per le Casse Edili, va a tutte le aziende di settore che hanno scelto il nostro servizio. Trasparenza e competenza sono due elementi fondamentali del nostro codice etico. Un approccio che ci consente di avere da sempre un forte vantaggio competitivo in termini di compliance, a vantaggio di tutti i nostri stakeholders.

Giornata Mondiale per la Salute e la Sicurezza sul Lavoro

Oggi è la Giornata Mondiale per la Salute e la Sicurezza sul Lavoro.

 

Lavoropiù punta da sempre sulla diffusione di una sana cultura della sicurezza del lavoro.
Giochiamo in casa la partita della formazione, a partire dalle scuole, dove ogni giorno interagiamo con i lavoratori del futuro grazie ai nostri laboratori di orientamento e formazione professionale.
Scorri la nostra la gallery per scoprire di più.

Comunicato Stampa – Lavoropiù prende le distanze da cooperative e consorzi citati quali soggetti coinvolti in indagini per frode fiscale – 14 aprile 2022

COMUNICATO STAMPA

Bologna, 14 aprile 2022

Lavoropiù SpA prende le distanze dalle vicende riportate dalla stampa nella giornata odierna riferibili ad un presunto caso di frode fiscale in cui sono coinvolte alcune cooperative con ragioni sociali simili a quella dell’azienda scrivente.

Come già precedentemente ribadito in merito ad un caso analogo, Lavoropiù SpA non è una Cooperativa né un Consorzio. Lavoropiù SpA è un’Agenzia per il Lavoro in possesso di Autorizzazione del Ministero del Lavoro (Aut.Min.Prot. n. 1104-SG del 26/11/04) che offre servizi legati alla somministrazione di contratti a tempo determinato e/o indeterminato, alla ricerca e selezione del personale e alla formazione.

Come Agenzia per il Lavoro, Lavoropiù SpA sottoscrive contratti di somministrazione a tempo determinato e/o indeterminato garantendo ai lavoratori le tutele del CCNL applicato dall’azienda utilizzatrice; quest’ultima è responsabile del potere direttivo e di controllo.

Lavoropiù SpA assume i propri lavoratori – diretti o in somministrazione – garantendo sempre la trasparenza, le opportunità di formazione per la crescita professionale, la certezza di retribuzioni adeguate e coerenti con il CCNL di riferimento e il rigoroso e puntuale rispetto degli adempimenti fiscali e retributivi.

Lavoropiù SpA da sempre si propone, per le proprie aziende clienti, come partner che agisce con professionalità e secondo un comportamento etico e socialmente responsabile, competente nella gestione di tutti i processi amministrativi necessari alle pratiche di assunzione e del personale. Inoltre, affianca le aziende nei servizi di ricerca e selezione di profili qualificati, ai quali garantisce supporto nei loro percorsi formativi e di carriera.

Partecipa al webinar “Donne al lavoro: futuro e opportunità”!

NEET, inclusione lavorativa, università, Next Generation EU: sono tanti i temi che affronteremo mercoledì 16 febbraio insieme ad APID Piacenza, CONFAPI Industria Piacenza e Università Cattolica del Sacro Cuore nel corso del webinar Donne al lavoro: futuro e opportunità.
Parleremo di Nice 2NEET Her!, il progetto con cui Lavoropiù affianca le giovani donne nella costruzione di un percorso di riqualificazione professionale o di inserimento nel mondo del lavoro.
Con il Professor Francesco Timpano e la Professoressa Barbara. Barabaschi entreremo nel merito delle opportunità offerte dal Next Generation EU, soprattutto in relazione alle Politiche Attive del Lavoro e all’occupazione femminile.
La diretta è in programma su Zoom alle ore 17:00.
Per ricevere il link, invia una mail a servizi@confapindustriapiacenza.com

Comunicato Stampa – Lavoropiù prende le distanze da cooperative e consorzi citati quali soggetti coinvolti in indagini sul caporalato – 11 ottobre 2021

COMUNICATO STAMPA

Bologna, 13 ottobre 2021

Lavoropiù SpA prende nettamente le distanze dalle vicende riportate dalla stampa in questi giorni – ne abbiamo riscontro a partire dall’8 ottobre 2021 ad oggi – riferibili ad un presunto caso di caporalato in cui sono coinvolte alcune cooperative con ragioni sociali simili a quella dell’azienda scrivente.

Innanzitutto, Lavoropiù SpA non è una Cooperativa né un Consorzio. Lavoropiù SpA è un’Agenzia per il Lavoro in possesso di Autorizzazione del Ministero del Lavoro (Aut.Min.Prot. n. 1104-SG del 26/11/04) che opera attraverso la somministrazione di contratti a tempo determinato e/o indeterminato, la ricerca e selezione del personale e la formazione.

In riferimento ai contratti a tempo determinato e/o indeterminato a scopo di somministrazione sottoscritti da Lavoropiù SpA, il potere direttivo e di controllo rimane in capo all’azienda utilizzatrice e non viene esercitato dall’Agenzia per il Lavoro, la quale procede all’assunzione dei lavoratori garantendo le tutele del CCNL applicato dall’azienda utilizzatrice.

Lavoropiù SpA assume i propri lavoratori – diretti o in somministrazione – garantendo sempre la massima qualità del lavoro attraverso: il valore della formazione, lo sviluppo dei territori in cui la società agisce, la trasparenza e la garanzia di retribuzioni adeguate, che discendono da CCNL certi e indicati nel contratto di assunzione, la capacità di dar vita ad ambienti di lavoro inclusivi e di far rete con altri soggetti per creare comunità solidali.

Lavoropiù SpA rappresenta per le proprie aziende clienti un partner affidabile e serio, capace di gestire tutti i processi amministrativi necessari alle pratiche di assunzione e di gestione del personale. È, inoltre, un partner qualificato nel ricercare e selezionare le professionalità più idonee e di supportarle nei loro percorsi formativi e di carriera.

 

Dicono di noi / Lavoropiù Go Riders

Lavoropiù Go Riders continua!

Negli ultimi giorni, il nuovo progetto di Lavoropiù dedicato al mondo della ristorazione e al servizio di consegna a domicilio ha ottenuto una risonanza notevole in tutto il Paese. Questo grazie all’interesse di alcune testate di livello nazionale che hanno scelto di raccontare l’iniziativa in una serie di articoli che abbiamo raccolto all’interno di questa speciale rassegna stampa.

Leggi gli articoli per saperne di più.

 

RASSEGNA STAMPA

STAMPA

Corriere della Sera_30.01.22

Corriere della Sera_25.01.22

L’Economia del Corriere della Sera_11.10.21

WEB

Corriere della Sera_22.01.2022

La Nuvola del Lavoro del Corriere della Sera 12.10.21

L’Economia del Corriere della Sera_12.10.21

La Stampa_07.10.21

La Repubblica 21.10.21

Che cos’è Lavoropiù Go Riders?

Lavoropiù Go Riders! è uno dei progetti più sfidanti degli ultimi anni: un’alternativa al food delivery che conosciamo e che ha lo scopo di garantire ai Riders i diritti e le tutele che purtroppo ancora oggi mancano nel settore. Forti di una solida esperienza nel mondo della ristorazione vogliamo proporre un’idea di consegna a domicilio differente e lontana dagli attuali modelli di business.

I Riders assunti da Lavoropiù hanno un nome, una storia e un contratto di lavoro trasparente.

I ristoranti che si affidano a Lavoropiù per il servizio di consegna a domicilio possono contare sul supporto di lavoratori a cui sono riconosciute: dignità professionale, garanzia retributiva e sindacale, tutela assicurativa e previdenziale.

Lavoropiù celebra la Giornata Internazionale dell’Infermiere in occasione di Bologna-Genoa

Campioni di altruismo, di solidarietà e di responsabilità… anche nei momenti più difficili: gli infermieri!

Non vediamo l’ora di metterci alle spalle tutto questo, e quando accadrà, ci auguriamo prestissimo, ricorderemo di aver vinto la partita più difficile soprattutto grazie a voi!

Lavoropiù, Official Partner del Bologna FC 1909, è Matchday Sponsor di Bologna-Genoa, in programma questa sera alle 20:45 allo Stadio Dall’Ara.

Il nostro contributo, grazie alla collaborazione di Federico Poggipollini, è una performance che dedichiamo a tutto il personale infermieristico italiano in occasione della Giornata Internazionale dell’Infermiere.

Ancora una volta… GRAZIE!

GUARDA IL VIDEO

 

RASSEGNA STAMPA

la Repubblica (video)

Il Resto del Carlino (video)

 

Comunicato Stampa – Assemblea dei Soci di Lavoropiù – 11 maggio 2021

L’Assemblea dei Soci di Lavoropiù ha deliberato l’aumento di capitale sociale, ha approvato il bilancio di esercizio e ha introdotto le nuove nomine all’interno del Consiglio di Amministrazione

Bologna, 12 maggio 2021 – si è riunita ieri, nella giornata di martedì 11 maggio 2021, l’Assemblea dei Soci di Lavoropiù SpA (di seguito la “Società”).

La Società comunica che l’Assemblea dei Soci:

  • ha deliberato un aumento del capitale sociale da 4.000.000,00 i.v. € a 7.000.000,00 i.v. €;
  • ha approvato il bilancio di esercizio al 31 dicembre 2020;
  • ha assegnato le seguenti nuove nomine all’interno del Consiglio di Amministrazione:
    • Enrico FINI, Presidente del Consiglio di Amministrazione,
    • Giovanni FREDDI, Vicepresidente del Consiglio di Amministrazione,
    • Tomaso FREDDI, Presidente Onorario del Consiglio di Amministrazione.

Sono confermate le nomine di Piero MANI e Daniele OTTAVI nel Consiglio di Amministrazione.

 

L’Assemblea dei Soci, il Collegio Sindacale, la dirigenza e i dipendenti di Lavoropiù SpA esprimono i più sinceri ringraziamenti al Presidente uscente, l’Ing. Tomaso Freddi, per l’attività profusa nello svolgimento del suo incarico, supportata dalla sua elevata esperienza e professionalità.

Contemporaneamente, si rivolgono i migliori auguri al sig. Enrico Fini per la nuova carica di Presidente del Consiglio di Amministrazione di Lavoropiù. In questa veste potrà sicuramente cogliere numerose soddisfazioni e contribuire allo sviluppo armonico dell’azienda.

Il Consiglio di Amministrazione di Lavoropiù, composto da professionisti di alto profilo, continua ad accompagnare, guidare e incoraggiare la crescita professionale e umana di tutte le risorse coinvolte che svolgono quotidianamente il loro lavoro con passione e impegno.

SCARICA IL COMUNICATO STAMPA

Lavoropiù partecipa all’Hackathon del Laboratorio Next Generation EU!

Siamo molto felici di annunciare la partecipazione di Lavoropiù all’evento finale dell’Hackathon organizzato dal Laboratorio Next Generation EU dell’Università Cattolica del Sacro Cuore di Piacenza.

Martedì 4 maggio, oltre ai saluti di Matteo Naldi, Direttore Marketing di Lavoropiù, parteciperemo al tavolo di lavoro che decreterà il progetto vincitore, tra i dieci realizzati dagli studenti di Economia Politica della LM in Gestione d’Impresa.

Il gruppo che avrà tradotto in maniera più concreta e originale uno dei tanti temi legati al Piano Nazionale di Rilancio e Resilienza, appena presentato in Parlamento, avrà accesso a un pacchetto formativo realizzato da Lavoropiù, e finalizzato allo sviluppo delle soft skills necessarie per inserirsi in maniera efficace all’interno del mercato del lavoro.

Scopri come seguire l’evento live sui canali di Lab NgEU!

 

Lavoropiù partecipa all’Hackathon del Laboratorio Next Generation EU!

Attenzione ai tentativi di frode diffusi in rete a nome di Lavoropiù!

Negli ultimi giorni, grazie alle segnalazioni di alcuni candidati, abbiamo scoperto che sono stati diffusi online degli annunci di lavoro illeciti in cui vengono adottati la ragione sociale e il marchio di Lavoropiù a scopo fraudolento.

Si tratta a tutti gli effetti di tentativi di phishing, realizzati con l’obiettivo di sottrarre informazioni personali, dati anagrafici o sensibili, alle persone in cerca di occupazione.

Oltre alla totale estraneità di Lavoropiù rispetto a queste attività, ribadiamo che, almeno nelle fasi preliminari di un processo di ricerca e selezione del personale, non faremo mai nessuna richiesta relativa a documenti di identità, informazioni personali, dati o codici collegati ai vostri strumenti di pagamento.

Inoltre, precisiamo che, in nessuna circostanza o modalità, e per tutta la durata del rapporto tra Lavoropiù e il lavoratore, non esigeremo mai la corresponsione di alcun contributo economico. Invitiamo tutti i nostri utenti, e non solo, a prestare la massima attenzione al momento dell’invio della propria candidatura online.

Qualora abbiate la sensazione di trovarvi di fronte a un annuncio di lavoro sospetto, o abbiate ricevuto una delle richieste citate, Vi consigliamo di segnalarcelo con tempestività all’indirizzo customer@lavoropiu.it, così da potervi eventualmente confermare l’autenticità dell’annuncio, o in caso contrario segnalare l’episodio alle autorità competenti.

Per qualsiasi esigenza o chiarimento, è sempre possibile entrare in contatto con la filiale Lavoropiù più vicina presente sul territorio.

 

Lavoropiù Go Riders! – Rassegna Stampa



Lavoropiù Go Riders! è uno dei progetti più sfidanti degli ultimi anni: un’alternativa al food delivery che conosciamo e che ha lo scopo di garantire ai Riders i diritti e le tutele che purtroppo ancora oggi mancano nel settore.

Forti di una solida esperienza nel mondo della ristorazione vogliamo proporre un’idea di consegna a domicilio differente e lontana dagli attuali modelli di business.

I Riders assunti da Lavoropiù hanno un nome, una storia e un contratto di lavoro trasparente.  

I ristoranti che si affidano a Lavoropiù per il servizio di consegna a domicilio possono contare sul supporto di lavoratori a cui sono riconosciute: dignità professionale, garanzia retributiva e sindacale, tutela assicurativa e previdenziale.

RASSEGNA STAMPA

Stampa

dicembre 2020 “La dignità dei Riders al centro di dibattiti e manifestazioni in tutta Italia”,_Futuro GI 50

16.11.2020 “Tutele e diritti per i riders con il progetto di Lavoropiù”, Il Resto del Carlino – Bologna (web)

16.11.2020 “Tutele e diritti per i riders con il progetto di Lavoropiù”, Il Resto del Carlino – Bologna

11.11.2020 “Riders assunti, lo fa Lavoropiù”, la Repubblica (web)

11.11.2020 “Riders assunti col contratto del commercio”, la Repubblica

TV

06.11.2020 “èTG Bologna”, èTV  Rete 7 – Intervento di Matteo Naldi, Direttore Marketing di Lavoropiù

04.11.2020 “Bologna in diretta”, TRC Bologna – Intervento di Matteo Naldi, Direttore Marketing di Lavoropiù

Radio

04.11.2020 “State Comodi”, Radio International – Intervista a Matteo Naldi, Direttore Marketing di Lavoropiù

 

 

 

Inclusione e diversità: anche in Italia si sviluppa la figura del Diversity Manager

Inclusione e innovazione, un binomio che garantisce alle imprese migliori performance e maggiore competitività. Le diversità (di genere e orientamento sessuale, valori religiosi, appartenenze etniche, culture) sono uno stimolo per la crescita, strumenti di confronto, creatività e definizione di nuove idee, di migliore cultura d’impresa. Diversità e integrazione in ufficio? Una bella e stimolante realtà che vede le aziende italiane al top, con politiche di inclusione e percorsi di formazione che le mettono al primo posto in Europa.

I recenti dati della ricerca Top Employers Institute (marzo 2018) fotografano una realtà positiva, gratificante e un impegno sempre maggiore che coinvolge diverse fasce di dipendenti e spesso esce anche dalle mura aziendali. Inoltre i Brand che “includono” piacciono di più. Lo dimostra anche la ricerca presentata al Diversity Brand Summit. L’80% della popolazione italiana preferisce brand inclusivi, attenti alla diversità in senso ampio, in termini di orientamento sessuale, religione, etnia, età, genere, disabilità e status socio-economico. I brand che puntano sulla diversità sono più apprezzati dai consumatori, attirano più talenti e migliorano le performance economiche. E’ in questo quadro che si sta diffondendo sempre di più la figura del “Diversity Manager”.

Il Diversity Management non è certamente una teoria dei nostri giorni, nasce negli anni ottanta in America dove le aziende per prime cominciarono a porsi il problema della valorizzazione di una società sempre più multietnica, ma oggi più che mai si rivela una strategia vincente. Il Diversity Manager migliora le performance delle organizzazioni aziendali promuovendo l’inclusione nei luoghi di lavoro, proprio come il Disability Manager, ma lo fa a 360 gradi: abbattendo barriere e pregiudizi e ottimizzando le competenze dei lavoratori.

Scopri altri contenuti interessanti sfogliando il nostro house organ Informapiù: http://old.lavoropiu.it/informapiu/

Il progetto “Insieme per il lavoro”

 

Oggi, 20 dicembre, Lavoropiù ha partecipato a “Racconto d’insieme”, incontro rivolto a tutti gli attori del progetto INSIEME PER IL LAVORO.

Il progetto nasce dalla collaborazione tra Comune, Città Metropolitana e Arcidiocesi di Bologna: il network comprende aziende, associazioni, sindacati e settore non profit, così da diventare uno strumento efficace per un dialogo tra domanda e offerta di lavoro a Bologna.

Lavoropiù ha contribuito attivamente all’inserimento nel mondo del lavoro di persone svantaggiate.

RASSEGNA STAMPA

Servizio TG Nettuno TV – 20 dicembre 2018

Piano operativo per la sicurezza – Responsabilità del datore di lavoro

Non è usuale che il lavoratore legga il Piano Operativo di Sicurezza e che sia in grado di comprendere il significato del termine “elettrocuzione”.

 

Una recente sentenza della Cassazione, la numero 34805 del 23 luglio 2018, ha stabilito che “un lavoratore non formato, tanto più se straniero, non era usuale che leggesse il POS e neppure sarebbe stato in grado di comprendere il significato del termine ‘elettrocuzione’ “.

Nel caso concreto il dipendente di una impresa subappaltatrice e addetto alle opere di finitura esterna di prefabbricato era rimasto folgorato per effetto di un “arco voltaico ” creatosi da una linea elettrica che attraversava il cantiere a 8,5 metri dal suolo.  Il lavoratore si era posizionato su una piattaforma elevabile e si era avvicinato troppo alla linea elettrica (una distanza inferiore a 5 metri), tenendo fra le mani un ombrello per ripararsi dalla pioggia che con l’umidità aveva facilitato il passaggio della corrente elettrica e determinato la folgorazione.

Il lavoratore risultava essere non formato poiché non poteva certo dirsi che il datore di lavoro avesse ottemperato all’obbligo di informazione/formazione per il sol fatto che il POS prevedeva il “rischio di elettrocuzione” e rimandava alla lettura del manuale d’uso della piattaforma, ove era indicata la distanza di sicurezza di almeno 5 metri da eventuali cavi elettrici. Gli imputati avevano sostenuto che l’infortunato avesse avuto un comportamento esorbitante ma la Corte aveva statuito che il datore di lavoro, destinatario delle norme infortunistiche, esonerato da responsabilità solo quando il comportamento del  dipendente sia abnorme, dovendo definirsi tale il comportamento imprudente del lavoratore che sia stato posto in essere del tutto autonomamente ed in un ambito estraneo alle mansioni affidategli – e, pertanto, al di fuori di ogni prevedibilità per il datore di lavoro – ovvero rientri nelle mansioni che gli sono proprie ma sia consistito in qualcosa di radicalmente, ontologicamente, lontano dalle ipotizzabili e, quindi, prevedibili, imprudenti scelte del lavoratore nella esecuzione del lavoro (Cass. Sez.4, n.7188 del 10/1/2018).

I Giudici avevano affermato che l’operaio aveva posto in essere una condotta non estranea alle sue mansioni, che non gli era stata vietata né dal datore di lavoro né dal suo superiore, ed era anzi del tutto prevedibile. Infatti, era emerso che il giorno dell’infortunio pioveva e dunque non potevano essere finite le stuccature esterne, che dovevano essere ultimate già il giorno precedente. Il fatto che il dipendente, abituato ed abilitato dal suo datore di lavoro ad usare la piattaforma elevabile, fosse salito con la stessa lungo la parete dell’edificio ove avrebbe dovuto completare il lavoro, non configurava pertanto alcuna anomalia o imprevedibilità, tanto più che nessuno aveva mai istruito l’operaio in ordine alla pericolosità dell’utilizzo della piattaforma elevabile in prossimità di una linea dell’alta tensione, non disattivata, e, soprattutto, nessuno aveva mai predisposto cautele per evitare un eccessivo avvicinamento, né aveva mai fornito informazioni specifiche in ordine alla possibilità di venire folgorati anche senza toccare direttamente la linea elettrica ed alle condizioni nelle quali un tale pericolo si aggravava (per l’umidità dell’aria o per la presenza di strumenti conduttori come l’ombrello).

Quindi, il dipendente non aveva tenuto una condotta “esorbitante” o imprevedibilmente illogica, poiché non aveva toccato, neppure con l’ombrello, la linea elettrica, trovandosi distante da essa al momento dell’evento circa due metri e mezzo, ma non era in grado di percepire, per non averne ricevuto alcuna formazione, il pericolo dell’eventuale creazione di un “arco voltaico”, fenomeno che non rientrava certamente nelle normali conoscenze ed esperienze. In conclusione, la Corte di Cassazione ha confermato la condanna per omicidio colposo del  datore di lavoro e del coordinatore per l’esecuzione dei lavori per non avere adeguatamente formato il lavoratore. In particolare, poiché privo di competenze tecniche e linguistiche, all’operaio non si poteva richiedere di leggere autonomamente il piano di sicurezza e il manuale d’uso del macchinario impiegato.

FAQ intra legem – il lavoratore domanda…

IL LAVORATORE DOMANDA:

Sono in possesso di un certificato medico di malattia con prognosi di 15 giorni ed ho comunicato al mio datore di lavoro il relativo numero di protocollo. E’ possibile un rientro anticipato al lavoro, dal momento che le mie condizioni di salute sono migliorate?

Il datore di lavoro potrebbe consentire il rientro anticipato al lavoro rispetto alla prognosi originaria solamente qualora il medico certifichi l’avvenuta guarigione con ulteriore attestazione medica.

FAQ intra legem – il lavoratore domanda…

IL LAVORATORE DOMANDA:

Sono un lavoratore con rapporto a tempo indeterminato, attualmente in cassa integrazione. Ho un’offerta per un contratto di lavoro a tempo determinato da parte di un’Agenzia per il Lavoro che intendo accettare. Quali adempimenti devo compiere nei confronti dell’INPS?

I dipendenti assunti dall’Agenzia per il Lavoro percettori di ammortizzatori sociali come nel caso di CIGO, CIGS, NASPI, indennità di mobilità, hanno l’obbligo di comunicare preventivamente alla sede I.N.P.S. Provinciale la sottoscrizione del contratto di lavoro a termine a scopo di somministrazione durante il periodo di fruizione del trattamento di sostegno al reddito.

Tracciabilità dei voucher

 

I voucher per le prestazioni di lavoro accessorio saranno resi pienamente tracciabili.  Infatti, è in previsione una norma che stabilisce che almeno 60 minuti prima dell’inizio della prestazione lavorativa, con un sms o con la posta elettronica, il committente (imprenditore o professionista) dovrà comunicare alla DTL i dati anagrafici, il codice fiscale del lavoratore, il luogo e la durata dell’attività accessoria.

Tale norma, che introduce una modalità di controllo analoga a quella già in essere per il cosiddetto “lavoro a chiamata”, punta ad impedire possibili comportamenti illegali ed elusivi da parte dei committenti (imprenditore o professionista)  che –riprendendo le parole usate dal Ministero del Lavoro, “al pari di un cittadino che utilizza il biglietto dell’autobus solo se sale a bordo il controllore”- acquistano il voucher, comunicano l’intenzione di utilizzarlo ma poi lo usano solo in caso di controllo da parte di un ispettore del lavoro.

Si modificherà in questo modo l’attuale sistema, che consente la comunicazione di inizio della prestazione con riferimento a un arco temporale non superiore ai 30 giorni successivi, che si presta a possibili abusi.

L’attività ispettiva, inoltre, conferma come le violazioni più ricorrenti in tema di voucher siano rappresentate dall’utilizzo del lavoratore per più ore o più giornate rispetto a quelle dichiarate oppure dal pagamento della retribuzione in parte attraverso buoni lavoro e in parte “in nero”. La tracciabilitá dei voucher è finalizzata a un uso corretto di tale strumento.

Inoltre, l’attività ispettiva si concentrerà su controlli di situazioni che prefigurano possibili utilizzi irregolari dei voucher e pratiche di “sommersione” di rapporti di lavoro precedentemente regolamentati da forme contrattuali tipiche.

Anche questo intervento conferma l’intenzione e la volontà del governo e del ministero di combattere ogni forma di illegalità nel mercato del lavoro e di colpire tutti i comportamenti che sfruttano il lavoro ed alterano una corretta concorrenza tra le imprese.

FAQ intra legem – il lavoratore domanda…

IL LAVORATORE DOMANDA:

Essendo un lavoratore con rapporto a tempo indeterminato con Lavoropiù, dopo la cessazione tra pochi giorni della missione presso l’attuale utilizzatore, potrò essere avviato a qualsiasi nuova missione? 

Il CCNL delle agenzie di somministrazione prevede specifici requisiti affinché una  missione di lavoro venga considerata congrua rispetto al lavoratore in disponibilità.

L’art. 50 del CCNL definisce una missione “congrua” un’offerta di lavoro professionalmente equivalente alla precedente oppure che, rispetto ai ccnl, sia relativa ad un inquadramento in un livello non inferiore al 15% rispetto alla media relativa ai tre migliori trattamenti retributivi percepiti nelle missioni nei 12 mesi precedenti e che sia in un luogo che disti non più di 50 km o raggiungibile in 60 minuti con mezzi pubblici dalla residenza del lavoratore.

In caso di rifiuto di una missione considerata congrua rispetto a quanto previsto dal CCNL delle agenzie di somministrazione, l’agenzia per il lavoro può intraprendere un procedimento disciplinare nei confronti del dipendente.

FAQ intra legem – il lavoratore domanda…

IL LAVORATORE DOMANDA:

Prima di accettare la vostra offerta di lavoro devo rassegnare le dimissioni dal mio attuale datore di lavoro. Di quali dati necessito del datore di lavoro e quale data di decorrenza delle dimissioni devo inserire nel modulo on line?

 

Se l’attuale rapporto di lavoro è successivo al 2008 i dati da tenere pronti per la procedura sono la ragione sociale del datore di lavoro e l’indirizzo pec. E’ opportuno consultare il contratto di lavoro per rinvenire i dati (sia che si rechi presso un soggetto abilitato, sia che agisca in autonomia).

Il Ministero del Lavoro ha specificato che per data di decorrenza delle dimissioni si intende il giorno successivo rispetto all’ultimo giorno di lavoro.

E’ opportuno formalizzare prima al datore di lavoro la volontà di dimettersi, anche al fine di verificare l’eventuale periodo di preavviso contrattualmente previsto o pattuito tra le parti.

FAQ intra legem – il cliente domanda…

IL CLIENTE DOMANDA:

 

“Potete chiedere al lavoratore somministrato, prima dell’assunzione, di consegnarci il certificato del casellario giudiziale comprovante l’assenza di condanne penali?”

 

Specifiche modalità di trattamento vengono riservate ai dati giudiziari ovvero a quei dati idonei a rivelare provvedimenti di cui all’articolo 3, comma 1, lettere da a) a o) e da r) a u), del D.P.R. 14 novembre 2002, n. 313, in materia di casellario giudiziale, di anagrafe delle sanzioni amministrative dipendenti da reato e dei relativi carichi pendenti, o la qualità di imputato o di indagato ai sensi degli articoli 60 e 61 del codice di procedura penale.
In base all’articolo 27 del Codice privacy (D.Lgs. n. 196/2003), il trattamento di tali dati è consentito soltanto se autorizzato da espressa disposizione di legge o provvedimento del Garante, che specifichino le rilevanti finalità di interesse pubblico del trattamento, i tipi di dati trattati e di operazioni eseguibili.
Alcuni CCNL, applicati dagli utilizzatori del servizio di somministrazione, inseriscono, tra i documenti da acquisire all’atto dell’assunzione, il certificato del casellario giudiziale, solitamente solo in riferimento a determinate attività.
L’agenzia per il lavoro deve effettuare il trattamento in base alle leggi in materia e nel rispetto dell’art. 10 del D.Lgs. n. 276/2003, che vieta indagini e trattamento dei dati se non strettamente necessari rispetto alle finalità di ricerca e selezione.
In capo al datore di lavoro, compresa l’agenzia per il lavoro, è invece obbligatoria l’acquisizione del certificato penale del casellario giudiziale in caso di impiego di lavoratori svolgenti attività che per la loro natura prevedono un contatto diretto con i minori (ad esempio docenti, autisti di scuolabus), al fine di verificare l’esistenza di condanne in materia di sfruttamento sessuale dei minori ovvero l’irrogazione di sanzioni interdittive all’esercizio di attività che comportino contatti con soggetti minorenni.

FAQ intra legem – il lavoratore domanda…

IL LAVORATORE DOMANDA:

 

“Con la presente, io sottoscritto…………………, ai sensi dell‘art.7 del D.Lgs 196/2003 chiedo la cancellazione immediata dei miei dati personali dai Vostri archivi territoriali ed extraterritoriali. Chiedo inoltre che mi venga data comunicazione al mio indirizzo dell’avvenuta cancellazione entro 5 giorni dal ricevimento della presente.”

 

In base all’articolo 7 del D.Lgs 196/2003, riportato nell’informativa privacy contenuta nella scheda anagrafica candidato, il soggetto che ha conferito i dati può, in ogni momento, chiederne la cancellazione, la trasformazione in forma anonima o il blocco dei dati trattati in violazione di legge, compresi quelli di cui non è necessaria la conservazione in relazione agli scopi per i quali i dati sono stati raccolti o successivamente trattati.

FAQ intra legem – il cliente domanda…

IL CLIENTE DOMANDA:

“Abbiamo un lavoratore somministrato che ha raggiunto un’anzianità complessiva di 35 mesi e 20 giorni. Tramite accordo con la Direzione territoriale del lavoro possiamo proseguire, sempre in somministrazione, per altri 12 mesi? Avete esperienze analoghe?”

Il cliente si riferisce alla possibilità, raggiunti i 36 mesi di contratto a termine, (computando eventuali periodi di somministrazione) di stipulare un ulteriore contratto a tempo determinato di 12 mesi presso la DTL. La disciplina è contenuta nel D.Lgs. n. 81/2015 sui contratti e riprende parzialmente la disposizione del precedente D.Lgs. n. 368/2001 sul contratto a termine.
Nel caso concreto, il lavoratore non è stato impiegato a termine dal cliente, bensì solo in somministrazione, pertanto la procedura innanzi alla DTL non è necessaria. Il cliente applica il CCNL Vetro, che prevede una durata massima tra contratto a tempo determinato e somministrazione a tempo determinato di 43 mesi. Volendo attenersi ad un atteggiamento prudenziale come indicato dal cliente, (il Ministero del Lavoro si è espresso in senso contrario ammettendo la possibilità raggiunti i 36 mesi di iniziare una nuova somministrazione), rifacendosi al periodo massimo di 36 mesi o alla diversa durata prevista dal contratto collettivo tra somministrazione e contratto a termine, la somministrazione può raggiungere i 43 mesi, senza possibilità di contestazioni.

Approfondimenti legislativi

Tra le novità più rilevanti in tema di lavoro, contenute nella Legge di Stabilità per il 2016, si segnala il regime fiscale agevolato per i premi di produttività, previa emanazione di un decreto che fisserà i criteri di misurazione degli “incrementi di produttività, redditività, qualità, efficienza ed innovazione” che consentono l’applicazione del regime agevolato e le modalità di erogazione.

 

I lavoratori ammessi all’agevolazione, che consiste in un’imposta sostitutiva dell’IRPEF e delle addizionali regionali e comunali pari al 10%, dovranno avere conseguito nel periodo di imposta 2015 un reddito di lavoro dipendente non superiore a 50.000 euro.

 

Per l’accesso al beneficio, come in passato, è necessario un contratto collettivo di secondo livello.

 

Confermato, ma ridotto, l’esonero contributivo per le assunzioni a tempo indeterminato effettuate nel 2016 (di lavoratori non titolari di un rapporto a tempo indeterminato nei 6 mesi precedenti l’assunzione): viene riconosciuto per un periodo massimo di 24 mesi e riguarda il 40% dei contributi previdenziali a carico del datore di lavoro  (con esclusione dei premi e contributi INAIL) nel limite massimo di 3.250 euro su base annua.

 

 

Per maggiori informazioni: Legge di Stabilità 2016

Approfondimenti legislativi

Il Ministero del Lavoro nel mese di novembre ha pubblicato le risposte ad alcuni interpelli in tema di sicurezza sul lavoro.

 

In particolare il Ministero si è espresso sulla richiesta di visita medica da parte del personale: tale possibilità è ammessa da parte di qualsiasi lavoratore, nulla rilevando se sia o meno già sottoposto a sorveglianza sanitaria per la mansione svolta. Spetta al medico competente la valutazione se tale richiesta risulti accoglibile, in quanto correlata ai rischi lavorativi.

 

Nel medesimo interpello, n.8/2015, la CISL chiede al Ministero di esprimersi sulla visita del medico competente ai luoghi di lavoro. Il Ministero ritiene che la visita debba riguardare “tutti i luoghi che possano avere rilevanza per la prevista collaborazione con il datore di lavoro e con il servizio di prevenzione e protezione alla valutazione dei rischi”, anche ai fini della programmazione della sorveglianza sanitaria, all’attività di formazione e informazione e all’organizzazione del servizio di primo soccorso.

 

Per maggiori informazioni:

 

Interpelli sicurezza

Aggiornamenti contrattuali

La rappresentanza e rappresentatività sindacale nel 2015
24/11/2015

 

 

Approfittando del fatto che in questi mesi estivi non ci sono stati significativi rinnovi contrattuali e ragionando comunque sul tema, in vista della stagione dei rinnovi per importanti categorie dell’industria (chimici, alimentari, metalmeccanici, solo per citarne alcuni rilevanti), mi preme tornare sull’argomento della rappresentanza,  rappresentatività e democrazia sindacale e provare a fare una fotografia dello stato dei lavori.

 

Leggi l’articolo a cura della Redazione di Informapiù – House Organ Lavoropiù SpA

Approfondimenti legislativi

Il disegno di Legge di Stabilità 2016 approda in Parlamento
16/11/2015

 

Il 15 ottobre 2015 è stato approvato dal Governo il disegno di legge di stabilità per il 2016, ora all’esame del Parlamento.

 

In tema di lavoro si segnalano alcune disposizioni:

 

Per le assunzioni o trasformazioni a tempo indeterminato dal 1° gennaio al 31 dicembre 2016 è prevista una proroga dell’esonero contributivo, con alcune differenze rispetto alla misura del 2015: riduzione dei contributi previdenziali pari al 40%, per un massimo di 3.250 euro ogni anno, per un biennio. Sono esclusi i rapporti instaurati con lavoratori “che nei 6 mesi precedenti l’assunzione siano risultati occupati a tempo indeterminato presso qualsiasi datore di lavoro”.

 

Sempre in base al disegno di legge in fase di approvazione, sulla quota di salario di produttività, di partecipazione agli utili dei lavoratori o di welfare aziendale derivante dalla contrattazione aziendale, si applica l’aliquota ridotta del 10%. Il bonus ha un tetto di 2.000 euro e sarà utilizzabile per tutti i redditi fino a 50.000 euro.

 

Per maggiori informazioni: Legge di Stabilità 2016

INTRA LEGEM – Jobs Act, decreto sulle tipologie contrattuali

Il 25 giugno è entrato in vigore il decreto sulla “Disciplina organica dei contratti di lavoro e revisione della normativa in tema di mansioni”, un ulteriore tassello del Jobs Act.

L’obiettivo semplificazione delle tipologie contrattuali viene in parte raggiunto, in quanto in un unico testo vengono raccolte le disposizioni sull’apprendistato, sul contratto a tempo determinato e sulla somministrazione di lavoro, sul lavoro intermittente e sul lavoro accessorio.

 

Cancellata la possibilità di stipulare nuovi contratti di associazione in partecipazione con apporto di lavoro ed i contratti a progetto, una volta che saranno venuti a scadenza quelli in essere al momento dell’entrata in vigore del decreto.

Permangono le collaborazioni previste dalla contrattazione collettiva (ad esempio call center), quelle che si riferiscono ad attività professionali che richiedono l’iscrizione ad un albo, quelle rese dai componenti degli organi di amministrazione e controllo delle società e presso le società sportive.

I datori di lavoro dovranno fare attenzione ad avvalersi di collaborazioni di altro tipo, in quanto dal 1° gennaio 2016 si applicherà la disciplina del lavoro subordinato anche ai rapporti di collaborazione “che si concretano in prestazioni di lavoro esclusivamente personali, continuative e le cui modalità di esecuzione sono organizzate dal committente anche con riferimento ai tempi e al luogo di lavoro”.

 

 

CONTRATTO DI LAVORO A TEMPO DETERMINATO

 

Sono poche le novità rispetto alla legge n. 78/2014, entrata in vigore da poco più di un anno.

Viene esclusa la conversione del rapporto a tempo indeterminato, in caso di superamento dei limiti quantitativi apposti dal contratto collettivo o dalla legge (20% rispetto ai rapporti stabili in essere al 1° gennaio dell’anno in corso).

La sanzione amministrativa in caso di sforamento dei limiti è pari al 20% della retribuzione per ciascun mese (o frazione di mese superiore a 15 giorni) di durata del rapporto di lavoro, se il superamento riguarda un solo lavoratore, è pari al 50% in caso di violazione con più di un lavoratore.

Viene leggermente ampliata la platea delle esclusioni dei limiti: ad esempio i rapporti di lavoro con soggetti di età superiore ai 50 anni (non più 55) non vengono conteggiati.

Confermati il diritto di precedenza, per le lavoratrici madri anche sulle assunzioni a tempo determinato, lo stop and go, la durata massima consentita di 36 mesi, con la possibilità di stipulare un ulteriore contratto presso la DTL di durata massima di 12 mesi.

 

SOMMINISTRAZIONE DI LAVORO

 

Vengono eliminate le causali di ricorso dalla somministrazione a tempo indeterminato, con l’introduzione del tetto di utilizzo del 20% rispetto ai rapporti a tempo indeterminato presso l’utilizzatore al 1° gennaio. Tale limitazione appare inspiegabile, dal momento che i lavoratori vengono assunti dalla agenzia per il lavoro a tempo indeterminato.

Viene eliminato l’obbligo di comunicazione preventiva alle organizzazioni sindacali dei contratti di somministrazione stipulati, mentre permane l’obbligo di comunicazione annuale.

Il decreto ribadisce l’obbligo di comunicazione ai lavoratori in somministrazione dei posti vacanti, da parte dell’utilizzatore.

Vengono ribadite le deroghe ai limiti di contingentamento eventualmente posti dalla contrattazione collettiva in caso di percettori di ammortizzatori sociali da almeno 6 mesi, di soggetti in mobilità e di lavoratori svantaggiati e molto svantaggiati.

Tale ampia platea di eccezioni ai limiti numerici  riguarda solo la somministrazione di lavoro e non il contratto a termine.

 

In caso di somministrazione di lavoro a tempo determinato non vale neppure il limite legale del 20% introdotto dallo scorso anno per il contratto a termine.

Una piccola restrizione si segnala in merito ai divieti di ricorso alla somministrazione, che non possono essere superati dagli accordi collettivi, come consentito in precedenza, nei casi di ricorso alla cassa integrazione e di licenziamenti collettivi nei 6 mesi precedenti. Tale novità riguarda anche il contratto a termine.

Il decreto 81 ribadisce l’obbligo della parità di trattamento rispetto ai dipendenti diretti, il principio di solidarietà tra somministratore e utilizzatore per gli oneri retributivi e contributivi, l’obbligo in capo all’utilizzatore di comunicare alla Apl gli elementi retributivi applicabili e di rimborsare a quest’ultima gli oneri retributivi e contributivi effettivamente sostenuti.

Una rilevante novità riguarda la possibilità di computare il lavoratore disabile in somministrazione con una missione di almeno 12 mesi  nella quota di riserva di cui all’art. 3 della L. n.68/1999.

 

 

PART-TIME

 

Vengono introdotte alcune regole generali, da applicarsi in assenza di contrattazione collettiva.  Il datore di lavoro può chiedere al lavoratore di svolgere lavoro supplementare in misura non superiore al 25% delle ore di lavoro settimanali concordate, da retribuire con una percentuale di maggiorazione pari al 15%.

“Il lavoratore può rifiutare lo svolgimento del lavoro supplementare ove giustificato da comprovate esigenze lavorative, di salute, familiari o di formazione professionale”.

In mancanza di disciplina collettiva, é prevista la possibilità di stipulare clausole, ora denominate solo elastiche, di variazione della collocazione temporale e di aumento di orario. Tali clausole possono essere concordate per iscritto dalle parti presso le commissioni di certificazione.

Il preavviso di variazione deve essere di almeno 2 giorni lavorativi e la misura massima dell’aumento non può eccedere il limite del 25% della normale prestazione annua a tempo parziale.

 

Le modifiche dell’orario “comportano il diritto del lavoratore ad una maggiorazione della retribuzione oraria globale pari al 15%, comprensiva dell’incidenza della retribuzione sugli istituti retributivi indiretti e differiti”.

I lavoratori affetti da gravi patologie hanno diritto alla trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale.

Il lavoratore può chiedere per una sola volta, in alternativa al congedo parentale, la trasformazione del rapporto da tempo pieno a part-time, entro i limiti del congedo ancora spettante, con una riduzione dell’orario non superiore al 50%.

Gli ultimi quattro decreti legislativi attuativi della Legge n.183/2014

Lavoropiù SpA informa che nella sezione LEGISLAZIONE sul sito lavoropiu.it sono stati inseriti gli ultimi quattro decreti del Jobs Act n.148, n.149, n.150 e n.151.

 

Vi ricordiamo che il personale specializzato di Lavoropiù è sempre a vostra disposizione per ulteriori chiarimenti.

Aggiornamenti contrattuali

Dagli studi professionali all’agricoltura…un periodo denso di rinnovi
23/09/2015

 

 

Innanzitutto il consueto punto sugli scatti economici in-tervenuti di recente:

 

  • Maggio 2015: Consorzi Agrari Provinciali, Editoria e Grafica Aziende Industriali, Alimentari Piccole e Medie Aziende, Miniere Metallurgia Industria, Occhiali Industria, Penne, Matite, Spazzole Industria, Operai Agricoli e Florovi-vaisti (CPL)

 

  • Giugno 2015: Metalmeccanici Confapi e Confimi, Ce-mento Industria, Chimici Confapi, Concerie Piccole e Medie Aziende, Gomma e Plastica Confapi, Lapidei Artigiani, La-vanderie Industria, Legno Artigiani.

 

 

Per quanto concerne i rinnovi contrattuali stipulati leggi l’articolo a cura della Redazione di Informapiù – House Organ Lavoropiù SpA

Approfondimenti legislativi

Decreti “Jobs Act” – D.Lgs. n. 80/2015: misure per la conciliazione delle esigenze di cura, di vita e di lavoro
10/09/2015

 

Contestualmente al decreto sul riordino delle tipologie contrattuali, è entrato in vigore il decreto n. 80 con le misure per la conciliazione delle esigenze di cura, di vita e di lavoro.

 

Il decreto prevede un’estensione massima dell’arco temporale di fruibilità del congedo parentale dagli attuali 8 anni di vita del bambino a 12 anni. Il congedo parzialmente retribuito (al 30%) viene portato dai 3 anni di età attuali a 6 anni; per le famiglie meno abbienti il beneficio può arrivare fino ad 8 anni.

In riferimento ai congedi di paternità, viene estesa a tutte le categorie di lavoratori, oltre ai lavoratori dipendenti, la possibilità di usufruire del congedo da parte del padre nei casi in cui la madre sia impossibilitata a fruirne.

 

Il decreto n. 80_2015 riconosce alle donne vittime di violenza di genere ed inserite in percorsi di protezione debitamente certificati, la possibilità di astenersi dal lavoro, per un massimo di tre mesi, per motivi legati a tali percorsi, garantendo loro la retribuzione e tutti gli istituti.

Al di sotto delle aspettative le novità sul telelavoro: il decreto prevede che i datori di lavoro privato che vi facciano ricorso possono escludere i soggetti interessati dal computo dei limiti numerici previsti da leggi e contratti collettivi per l’applicazione di particolari normative ed istituti.

 

Per maggiori informazioni: Decreto Legislativo 15 giugno 2015 – n.80

 

Organica dei contratti di lavoro e mansioni

 

Il 25 giugno 2015 è entrato in vigore il decreto legislativo n. 80 sulla disciplina organica dei contratti di lavoro e sulla revisione della disciplina delle mansioni.

 

Tra le novità più rilevanti, l’abrogazione delle disposizioni contenute nel D.Lgs. n. 276/2003 sul contratto a progetto, che non potrà più essere stipulato dopo l’entrata in vigore del decreto. Le collaborazioni rientreranno nella disciplina pre legge Biagi.

Restano legittime le collaborazioni disciplinate dalla contrattazione collettiva nazionale, quelle che si riferiscono ad attività svolte da professionisti iscritti all’albo, quelle rese dai componenti degli organi di amministrazione e controllo delle società, prestazioni rese da società sportive.

 

Viene introdotta una presunzione relativa di subordinazione: a partire dal 1° gennaio 2016 le collaborazioni costituite da prestazioni esclusivamente personali, continuative e le cui modalità di esecuzione sono organizzate dal committente anche con riferimento a tempi e luoghi di lavoro, dovranno essere assoggettate alla disciplina sul lavoro subordinato.

 

In tema di somministrazione di lavoro, sono state accolte le osservazioni delle commissioni parlamentari: l’impiego di lavoratori a fronte di somministrazione di lavoro a tempo indeterminato, diventata acausale, non potrà superare il 20% del personale con rapporto a tempo indeterminato in forza al 1°gennaio dell’anno di stipula del contratto di staff leasing, salvo diversa previsione dei contratti collettivi.

Aggiornamenti contrattuali

Innanzitutto il consueto punto sugli scatti economici intervenuti di recente:

 

  • Aprile 2015: Tessili Confapi; Area Tessile – Moda Artigiani; Giocattoli e Modellismo Piccola Industria; Turismo alberghi e campeggi maggiori; Turismo alberghi e campeggi minori; Lapidei Industria, Legno Industria; Imprese di pulizia artigiane.

 

Per quanto riguarda invece i rinnovi contrattuali il focus è tutto sul recente e tanto agognato rinnovo del contratto del terziario e servizi.

 

 

Leggi l’articolo a cura della Redazione di Informapiù – House Organ Lavoropiù SpA

Approfondimenti legislativi

Il 25 giugno 2015 è entrato in vigore il Decreto Legislativo n.81 sulla disciplina organica dei contratti di lavoro e sulla revisione della disciplina delle mansioni.

Tra le novità più rilevanti, l’abrogazione delle disposizioni contenute nel D.Lgs. n.276/2003 sul contratto a progetto che non potrà più essere stipulato dopo l’entrata in vigore del decreto. Le collaborazioni rientreranno nella disciplina pre legge Biagi.

 

Restano legittime le collaborazioni disciplinate dalla contrattazione collettiva nazionale, quelle che si riferiscono ad attività svolte da professionisti iscritti all’albo, quelle rese dai componenti degli organi di amministrazione e controllo delle società, prestazioni rese da società sportive.

Viene introdotta una presunzione relativa di subordinazione: a partire dal 1°gennaio 2016 le collaborazioni costituite da prestazioni esclusivamente personali, continuative e le cui modalità di esecuzione sono organizzate dal committente anche con riferimento a tempi e luoghi di lavoro, dovranno essere assoggettate alla disciplina sul lavoro subordinato.

 

In tema di somministrazione di lavoro, sono state accolte le osservazioni delle commissioni parlamentari: l’impiego di lavoratori a fronte di somministrazione di lavoro a tempo indeterminato, diventata acausale, non potrà superare il 20% del personale con rapporto a tempo indeterminato in forza al 1°gennaio dell’anno di stipula del contratto di staff leasing, salvo diversa previsione dei contratti collettivi.

INTRA LEGEM – Il contratto a tempo indeterminato a tutele crescenti

Il 7 marzo è entrato in vigore il Decreto legislativo n. 23/2015 sul contratto a tempo indeterminato a tutele crescenti, in attuazione della legge delega n. 183 del 2014. Tale decreto incide sulle regole dei licenziamenti illegittimi. A poco meno di tre anni dalla cosiddetta “Legge Fornero” viene modificato di nuovo l’art. 18 dello Statuto dei Lavoratori.

 

 

I rapporti di lavoro a tempo indeterminato instaurati a partire dal 7 marzo soggiaciono alla nuova disciplina.

Per diverso tempo nella medesima azienda permarranno lavoratori che, assunti prima del 7 marzo 2015, continueranno ad avere a loro favore le vecchie regole in caso di licenziamento illegittimo, a fianco di altri lavoratori con rapporto di lavoro a tempo indeterminato “a tutele crescenti”.

Rispetto alla precedente disciplina, il decreto restringe la discrezionalità dei giudici nella valutazione dei licenziamenti che possono dare luogo alla reintegra e consente ai datori di lavoro di quantificare, in misura certa, le conseguenze economiche di un licenziamento per giustificato motivo oggettivo e per motivi disciplinari dichiarato illegittimo. In tali casi la regola è l’indennizzo economico piuttosto che la reintegra nel posto di lavoro.

Il decreto introduce inoltre una procedura di offerta conciliativa presso le “sedi protette” con lo scopo di evitare il contenzioso.

Prima di passare all’analisi delle singole disposizioni, vale la pena di ricordare che il decreto n. 23 si applica a tutte le aziende, con alcune differenze in riferimento alle aziende che impiegano fino a 15 dipendenti (nella stessa sede o nello stesso comune). La differenza più marcata riguarda la misura dell’indennizzo in caso di licenziamento dichiarato illegittimo, più contenuto per le aziende fino a 15 dipendenti.

La reintegrazione nel posto di lavoro a seguito di licenziamento può essere disposta da un giudice nelle seguente ipotesi e per tutti i datori di lavoro, senza distinzioni dimensionali:

 

  • accertamento di licenziamento discriminatorio, nullo, intimato in forma orale e in difetto di giustificazione per motivo consistente nella disabilità fisica o psichica del lavoratore.

 

Quando un licenziamento può essere dichiarato discriminatorio da un giudice?

 

 

Il licenziamento discriminatorio è quello intimato per ragioni sindacali, politiche, razziali, sessuali, di credo religioso, maternità, stato matrimoniale, handicap, età.

 

Il lavoratore, in alternativa alla reintegra, può optare per un indennizzo pari a 15 mensilità dell’ultima retribuzione utile per il calcolo del tfr. Il datore di lavoro viene condannato al risarcimento del danno pari alla retribuzione persa con un minimo di 5 mensilità, salvo l’aliunde perceptum (retribuzione percepita altrove) ed al versamento dei contributi previdenziali ed assistenziali dal licenziamento alla sentenza del giudice.

 

Possibile che un licenziamento formalmente indicato come per giustificato motivo oggettivo o disciplinare mascheri una discriminazione a danno di determinati lavoratori, per le ragioni sopra esposte. Anche in tali casi il giudice può decidere per la reintegra.

 

Per le aziende sopra i 15 dipendenti esiste un’ulteriore ipotesi che può dare luogo ad una pronuncia di reintegrazione da parte del giudice: qualora il licenziamento disciplinare si fondi su un fatto materiale riconosciuto insussistente.

 

In questo caso il Giudice dispone, oltre alla reintegrazione, un risarcimento del danno pari alla retribuzione persa, salvo l’aliunde perceptum, fino ad un massimo di 12 mensilità ed il versamento dei contributi previdenziali ed assistenziali dal licenziamento alla reintegrazione.

 

Per le ipotesi di licenziamento per giustificato motivo oggettivo, giusta causa e giustificato motivo soggettivo, in caso il giudice ravvisi un licenziamento illegittimo condanna il datore di lavoro ad un indennizzo, non soggetto a contribuzione, pari a 2 mensilità dell’ultima retribuzione per il calcolo del tfr, per ciascun anno di anzianità, con un minimo di 4 e fino ad un massimo di 24 mensilità.

 

Per le aziende fino a 15 dipendenti l’indennizzo è pari ad una mensilità per anno di servizio, con un minimo di 2 e fino ad un massimo di 6 mensilità.

 

In caso di vizi di procedura del licenziamento trova luogo un indennizzo decontribuito pari a 1 mensilità dell’ultima retribuzione per il calcolo del tfr, per ogni anno di anzianità di servizio, con un minimo di 2 e fino ad un massimo di 12 mensilità.

 

Per le aziende fino a 15 dipendenti l’indennizzo è pari a 0.5 mensilità per anno di anzianità, con un minimo di 1 ed un massimo di 6 mensilità.

 

Il decreto introduce la possibilità, entro 60 giorni dal licenziamento, per il datore di lavoro di fare l’offerta conciliativa, consistente nell’erogazione di una somma pari ad una mensilità per anno di anzianità, con un minimo di 1 e fino ad un massimo di 18 mensilità dell’ultima retribuzione per il calcolo del tfr. Tale somma è detassata e decontribuita e potrebbe convincere il lavoratore a desistere dall’instaurare un contenzioso. Le eventuali ulteriori somme offerte dal datore di lavoro sono soggette ad Irpef.

 

In caso di rifiuto dell’offerta, trovano applicazione le conseguenze sopra esposte a seguito dell’instaurazione di una causa civile. In caso di accettazione, la conciliazione deve essere sottoscritta in sede sindacale o presso una commissione di certificazione o presso una commissione in direzione territoriale del lavoro e costituisce rinuncia all’impugnazione, con estinzione del rapporto di lavoro.

 

Il decreto legislativo n. 23/2015 si applica anche ai licenziamenti collettivi.

 

Dal punto di vista soggettivo, il decreto si applica ai licenziamenti illegittimi nei confronti di operai, impiegati e quadri del settore privato.


E’ stato pubblicato in Gazzetta Ufficiale il Decreto Legislativo 15 giugno 2015 n° 81

Lavoropiù vi informa che è stato pubblicato oggi in Gazzetta Ufficiale il Decreto Legislativo n. 15 giugno 2015 n° 81.

Il Decreto riordina i contratti di lavoro atipici e, in particolare, apporta delle novità in materia di somministrazione di lavoro a tempo indeterminato.

 

 

Gazzetta Ufficiale – D.Legislativo n.81/2015

INTRA LEGEM – Legge di Stabilità 2015

Esonero contributivo per i rapporti di lavoro a tempo indeterminato

 

 

La legge di stabilità per il 2015 prevede un esonero dei contributi previdenziali a carico del datore di lavoro fino a 8.060 euro su base annua, in presenza dell’instaurazione di  rapporti di lavoro a tempo indeterminato con soggetti che non risultano titolari di rapporti di lavoro a tempo indeterminato nei 6 mesi precedenti l’assunzione.

 

L’esonero riguarda le assunzioni a decorrere dal 1.1.2015 e fino al 31.12.2015 e viene riconosciuto per un periodo massimo di 36 mesi dalla data di assunzione. Si tratta di una misura non strutturale,  in quanto limitata, per ora, ai rapporti di lavoro a tempo indeterminato instaurati nel corso del 2015 con l’intento dichiarato di favorire l’occupazione stabile.

Rispetto agli incentivi previsti dalla Legge Fornero (L. n. 92/2012) l’esonero contributivo introdotto dalla Legge di stabilità sembra destinato ad una platea di casi più estesa.

I dubbi sui requisiti di accesso al beneficio, che, per gli imponibili entro un determinato ammontare, potrebbe significare anche un esonero totale dai contributi INPS, sono stati sciolti, in parte, dalla circolare INPS n. 17 del 29.1.2015.

 

La circolare n. 17 chiarisce che l’esonero contributivo è previsto anche a favore delle Agenzie per il Lavoro che assumono lavoratori a tempo indeterminato a fronte di un contratto commerciale di somministrazione a tempo determinato e a tempo indeterminato.

 

L’utilizzatore del contratto di somministrazione che ha beneficiato delle prestazioni lavorative di un dipendente somministrato dall’Agenzia per il Lavoro ed assunto dalla stessa a tempo determinato, può usufruire dell’esonero, se successivamente assume lo stesso lavoratore a tempo indeterminato.

 

L’esonero contributivo viene riconosciuto al datore di lavoro che in precedenza si è avvalso delle prestazioni del medesimo lavoratore a fronte di contratto a progetto o contratto a termine. La disposizione di legge è volta a favorire il ricorso al contratto a tempo indeterminato rispetto ad altre tipologie contrattuali o al lavoro autonomo, che talvolta maschera un rapporto di lavoro subordinato.

 

In quali casi l’esonero contributivo non viene concesso?

qualora l’assunzione a tempo indeterminato costituisca una violazione del diritto di precedenza spettante ad altro lavoratore. Detta violazione sussiste anche in caso di inserimento in somministrazione. Al contrario, l’esonero contributivo è riconosciuto se il datore di lavoro assume direttamente, o attraverso contratto di somministrazione, un lavoratore al quale spetti il diritto di precedenza.

qualora non solo il datore di lavoro richiedente il beneficio, ma anche società dallo stesso controllate o con lo stesso collegate, dal 1 ottobre al 31 dicembre 2014 avessero intrattenuto un rapporto a tempo indeterminato col lavoratore stesso

qualora il datore di lavoro abbia in atto sospensioni dal lavoro con fruizione della CIGS (anche in deroga) per le medesime professionalità del lavoratore che intende assumere

 

se il lavoratore è stato licenziato nei 6 mesi precedenti all’assunzione da società in rapporto di controllo o collegamento con il datore di lavoro richiedente il beneficio.

Il datore di lavoro che stipula un contratto di apprendistato non beneficia dell’esonero contributivo.

 

NUOVI SVANTAGGIATI:

Meno limiti di contingentamento per la somministrazione di lavoro

Il 1° luglio 2014 è stato abrogato il Regolamento (CE) n. 800/2008 ed è entrato in vigore il  Regolamento UE n. 651/2014 del 17 giugno 2014, che amplia la platea dei lavoratori “svantaggiati” e “molto svantaggiati” inserendo i soggetti di età compresa tra i 15 ed i 24 anni.

Per i contratti di somministrazione di lavoro aventi ad oggetto le prestazioni di tali lavoratori non valgono eventuali limiti di contingentamento posti dalla contrattazione collettiva alla somministrazione a tempo determinato.

 

LAVORATORE SVANTAGGIATO

 

=

 

chiunque soddisfi una delle seguenti condizioni:

 

a) non avere un impiego regolarmente retribuito da almeno sei mesi

b) avere un’età compresa tra i 15 e i 24 anni – nuova categoria

c) non possedere un diploma di scuola media superiore o professionale (livello ISCED3) o aver  completato la formazione a tempo pieno da non più di due anni e non avere ancora ottenuto il primo impiego regolarmente retribuito

d) aver superato i 50 anni di età

e) essere un adulto che vive solo con una o più persone a carico

f) essere occupato in professioni o settori caratterizzati da un tasso di disparità uomo-donna che supera almeno del 25 % la disparità media uomo-donna in tutti i settori economici dello Stato membro interessato se il lavoratore interessato appartiene al genere sottorappresentato

g) appartenere a una minoranza etnica di uno Stato membro e avere la necessità di migliorare la propria formazione linguistica e professionale o la propria esperienza lavorativa per aumentare le prospettive di accesso ad un’occupazione stabile”

 

LAVORATORE MOLTO SVANTAGGIATO

 

=

 

chiunque rientri in una delle seguenti categorie:

 

a) lavoratore privo da almeno 24 mesi di impiego regolarmente retribuito;

b) lavoratore privo da almeno 12 mesi di impiego regolarmente retribuito che appartiene a una delle categorie di cui alle lettere da b) a g) della definizione di «lavoratore svantaggiato».

INTRA LEGEM – L’avvocato spiega…

Il licenziamento illegittimo del dipendente assunto con contratto a tempo indeterminato: quali conseguenze per il datore di lavoro?

 

 

 

 

Non è raro, purtroppo, che il datore di lavoro si trovi nelle condizioni di dover affrontare la dolorosa decisione di licenziare un proprio dipendente. Tale scelta, anche a voler prescindere dai risvolti di tipo personale sia per il datore di lavoro, sia (soprattutto) per il lavoratore, comporta notevoli conseguenze giuridiche delle quali è bene essere a conoscenza. Vediamo, con la sintesi imposta dall’ambito della presente nota, quali sono le principali.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Occorre premettere, ovviamente, che il problema si pone in modo rilevante solo ove il licenziamento risulti, per uno qualsiasi dei motivi previsti dalla legge, invalido; ove invece esso sia stato intimato osservando (dal punto di vista sia formale che sostanziale) le disposizioni vigenti esso comporta “solo” la cessazione del rapporto di lavoro, l’obbligo di corrispondere al dipendente gli elementi retributivi a ciò conseguenti e l’obbligo di versamento del contributo di ingresso Aspi nei casi previsti dall’art. 2, comma 31, della legge n. 92/2012, come riformulato dopo le modifiche intervenute attraverso l’art. 1, comma 250 della legge n. 228/2012.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Venendo all’esame delle ipotesi di invalidità del licenziamento, occorre subito distinguere due tipologie di vizi: quelli che comportano la nullità del licenziamento e quelli che ne comportano l’illegittimità; almeno parzialmente diverse, infatti, sono le conseguenze giuridiche derivanti dall’ascrivibilità del vizio all’una o all’altra categoria.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Rientrano nella più grave e radicale categoria della nullità le ipotesi disciplinate dal 1° comma dell’art. 18 della L. 300/1970: il licenziamento è nullo se ha natura discriminatoria, oppure è intimato nell’anno successivo alle pubblicazioni di matrimonio, o in violazione delle disposizioni di legge in materia di tutela e sostegno della maternità e della paternità, ovvero ancora perché riconducibile ad altri casi di nullità previsti dalla legge o determinato da un motivo illecito che abbia assunto rilievo determinante nella decisione.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

In tutte le ipotesi di nullità del licenziamento il menzionato comma 1° dell’art. 18 prevede che il giudice, con la sentenza con la quale dichiara la nullità del licenziamento, ordini al datore di lavoro (indipendentemente dal numero dei dipendenti che esso occupa) la reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro; ma al lavoratore è data la facoltà (con sua scelta unilaterale ed insindacabile) di chiedere al datore di lavoro, in sostituzione della reintegrazione nel posto di lavoro, un’indennità pari a quindici mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto. Il giudice condanna altresì il datore di lavoro al risarcimento del danno subito dal lavoratore per il licenziamento di cui sia stata accertata la nullità, stabilendo a tal fine un’indennità commisurata all’ultima retribuzione globale di fatto maturata dal giorno del licenziamento sino a quello dell’effettiva reintegrazione, dedotto quanto percepito, nel periodo di estromissione, per lo svolgimento di altre attività lavorative. In ogni caso la misura del risarcimento non potrà essere inferiore a cinque mensilità della retribuzione globale di fatto. Il datore di lavoro è condannato inoltre, per il medesimo periodo, al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Tale regime si applica anche al licenziamento dichiarato inefficace perché intimato in forma orale, non per iscritto.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Parzialmente diverse, come si diceva, sono le conseguenze del licenziamento che risulta illegittimo in quanto non ricorrono gli estremi della giusta causa (vale a dire un inadempimento del lavoratore di gravità tale da non consentire la prosecuzione del rapporto di lavoro neppure per la durata del periodo di preavviso) ovvero del giustificato motivo con preavviso, vale a dire quello determinato da un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali del lavoratore (giustificato motivo soggettivo) ovvero da ragioni inerenti all’attività produttiva, all’organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di essa (giustificato motivo oggettivo). Da tali norme si desume che il licenziamento può essere fondatamente intimato al dipendente o come conseguenza di un inadempimento dello stesso (vale a dire di un suo comportamento soggettivo contrario alle obbligazioni contrattualmente assunte o comunque alla legge, all’ordine pubblico o al buon costume), o in conseguenza di circostanze oggettive che riguardano non il comportamento del dipendente ma l’organizzazione dell’attività produttiva. Nel primo caso siamo nell’ambito dei licenziamenti per motivi “soggettivi” (“giusta causa” o “giustificato motivo soggettivo”), nel secondo caso siamo nell’ambito del “giustificato motivo oggettivo”.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Se, dunque, il licenziamento non è sorretto da giusta causa o giustificato motivo, le conseguenze sono diverse a seconda che il datore di lavoro occupi oppure no più di quindici lavoratori nella sede nella quale ha avuto luogo il licenziamento o comunque nell’ambito dello stesso Comune, o più sessanta in totale: nella prima ipotesi si applicano le disposizioni di cui all’art. 18 della L. 300/1970, nella seconda si applicano le disposizioni di cui all’art. 8 della L. 604/1966.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Partendo da tale ultima fattispecie, applicabile dunque ai datori di lavoro che occupano (semplificando) fino a 15 dipendenti, le norme di legge prevedono che il datore di lavoro è tenuto a riassumere il lavoratore entro tre giorni dalla sentenza che accerti l’illegittimità del licenziamento o, qualora il datore di lavoro o il lavoratore (ciascuno con propria scelta unilaterale ed insindacabile) non vogliano ricostituire il rapporto di lavoro, a risarcire il danno versandogli un’indennità di importo compreso fra un minimo di 2,5 ed un massimo di 6 mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto, avuto riguardo al numero dei dipendenti occupati, alle dimensioni dell’impresa, all’anzianità di servizio del prestatore di lavoro, al comportamento e alle condizioni delle parti.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Più articolata e complessa è la disciplina prevista dall’art. 18 della L. 300/1970 applicabile ai datori di lavoro di che occupano un numero di dipendenti superiore.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

In tale ipotesi il giudice:

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

(i) se accerta che non ricorrono gli estremi del giustificato motivo soggettivo o della giusta causa per insussistenza del fatto contestato ovvero perché il fatto rientra tra le condotte punibili con una sanzione diversa dal licenziamento sulla base delle previsioni dei contratti collettivi, annulla il licenziamento e condanna il datore di lavoro alla reintegrazione nel posto di lavoro ed al pagamento in suo favore di un’indennità risarcitoria commisurata all’ultima retribuzione globale di fatto dal giorno del licenziamento sino a quello dell’effettiva reintegrazione; in ogni caso la misura dell’indennità risarcitoria non può essere superiore a dodici mensilità della retribuzione globale di fatto. Il datore di lavoro è condannato, altresì, al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali dal giorno del licenziamento fino a quello della effettiva reintegrazione. Anche in questa ipotesi al lavoratore è data la facoltà (con sua scelta unilaterale ed insindacabile) di chiedere al datore di lavoro, in sostituzione della reintegrazione nel posto di lavoro, un’indennità pari a quindici mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto;

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

(ii) applica la medesima disciplina nel caso in cui accerti il difetto di giustificazione del licenziamento intimato per motivo oggettivo consistente nell’inidoneità fisica o psichica del lavoratore, ovvero che il licenziamento è stato intimato in violazione delle norme che garantiscono il mantenimento del posto di lavoro durante la malattia (cd. “periodo di comporto”);

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

(iii) può altresì applicare la disciplina or ora richiamata nel caso in cui accerti la manifesta insussistenza del fatto posto a base del licenziamento per giustificato motivo oggettivo; nelle altre ipotesi in cui accerta che non ricorrono gli estremi del giustificato motivo oggettivo, invece, applica la disciplina di cui al paragrafo seguente;

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

(iv) nelle altre ipotesi in cui accerta che non ricorrono gli estremi del giustificato motivo soggettivo o della giusta causa addotti dal datore di lavoro, dichiara risolto il rapporto di lavoro con effetto dalla data del licenziamento e condanna il datore di lavoro al pagamento di un’indennità risarcitoria onnicomprensiva determinata tra un minimo di dodici e un massimo di ventiquattro mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto, in relazione all’anzianità del lavoratore e tenuto conto del numero dei dipendenti occupati, delle dimensioni dell’attività economica, del comportamento e delle condizioni delle parti;

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

(v) applica lo stesso regime qualora il licenziamento sia dichiarato inefficace in conseguenza di un vizio formale (perché il datore di lavoro non ha esplicitato la motivazione nella lettera di intimazione) o procedurale (perché non ha rispettato la procedura necessaria per la contestazione dell’addebito disciplinare), ma con attribuzione al lavoratore di un’indennità risarcitoria onnicomprensiva determinata, in relazione alla gravità della violazione formale o procedurale commessa dal datore di lavoro, tra un minimo di sei e un massimo di dodici mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Ringraziamo l’Avvocato Luigi Andrea Cosattini per il contributo.