I voucher per le prestazioni di lavoro accessorio saranno resi pienamente tracciabili.  Infatti, è in previsione una norma che stabilisce che almeno 60 minuti prima dell’inizio della prestazione lavorativa, con un sms o con la posta elettronica, il committente (imprenditore o professionista) dovrà comunicare alla DTL i dati anagrafici, il codice fiscale del lavoratore, il luogo e la durata dell’attività accessoria.

Tale norma, che introduce una modalità di controllo analoga a quella già in essere per il cosiddetto “lavoro a chiamata”, punta ad impedire possibili comportamenti illegali ed elusivi da parte dei committenti (imprenditore o professionista)  che –riprendendo le parole usate dal Ministero del Lavoro, “al pari di un cittadino che utilizza il biglietto dell’autobus solo se sale a bordo il controllore”- acquistano il voucher, comunicano l’intenzione di utilizzarlo ma poi lo usano solo in caso di controllo da parte di un ispettore del lavoro.

Si modificherà in questo modo l’attuale sistema, che consente la comunicazione di inizio della prestazione con riferimento a un arco temporale non superiore ai 30 giorni successivi, che si presta a possibili abusi.

L’attività ispettiva, inoltre, conferma come le violazioni più ricorrenti in tema di voucher siano rappresentate dall’utilizzo del lavoratore per più ore o più giornate rispetto a quelle dichiarate oppure dal pagamento della retribuzione in parte attraverso buoni lavoro e in parte “in nero”. La tracciabilitá dei voucher è finalizzata a un uso corretto di tale strumento.

Inoltre, l’attività ispettiva si concentrerà su controlli di situazioni che prefigurano possibili utilizzi irregolari dei voucher e pratiche di “sommersione” di rapporti di lavoro precedentemente regolamentati da forme contrattuali tipiche.

Anche questo intervento conferma l’intenzione e la volontà del governo e del ministero di combattere ogni forma di illegalità nel mercato del lavoro e di colpire tutti i comportamenti che sfruttano il lavoro ed alterano una corretta concorrenza tra le imprese.

IL CLIENTE DOMANDA:

 

“Potete chiedere al lavoratore somministrato, prima dell’assunzione, di consegnarci il certificato del casellario giudiziale comprovante l’assenza di condanne penali?”

 

Specifiche modalità di trattamento vengono riservate ai dati giudiziari ovvero a quei dati idonei a rivelare provvedimenti di cui all’articolo 3, comma 1, lettere da a) a o) e da r) a u), del D.P.R. 14 novembre 2002, n. 313, in materia di casellario giudiziale, di anagrafe delle sanzioni amministrative dipendenti da reato e dei relativi carichi pendenti, o la qualità di imputato o di indagato ai sensi degli articoli 60 e 61 del codice di procedura penale.
In base all’articolo 27 del Codice privacy (D.Lgs. n. 196/2003), il trattamento di tali dati è consentito soltanto se autorizzato da espressa disposizione di legge o provvedimento del Garante, che specifichino le rilevanti finalità di interesse pubblico del trattamento, i tipi di dati trattati e di operazioni eseguibili.
Alcuni CCNL, applicati dagli utilizzatori del servizio di somministrazione, inseriscono, tra i documenti da acquisire all’atto dell’assunzione, il certificato del casellario giudiziale, solitamente solo in riferimento a determinate attività.
L’agenzia per il lavoro deve effettuare il trattamento in base alle leggi in materia e nel rispetto dell’art. 10 del D.Lgs. n. 276/2003, che vieta indagini e trattamento dei dati se non strettamente necessari rispetto alle finalità di ricerca e selezione.
In capo al datore di lavoro, compresa l’agenzia per il lavoro, è invece obbligatoria l’acquisizione del certificato penale del casellario giudiziale in caso di impiego di lavoratori svolgenti attività che per la loro natura prevedono un contatto diretto con i minori (ad esempio docenti, autisti di scuolabus), al fine di verificare l’esistenza di condanne in materia di sfruttamento sessuale dei minori ovvero l’irrogazione di sanzioni interdittive all’esercizio di attività che comportino contatti con soggetti minorenni.

IL CLIENTE DOMANDA:

“Abbiamo un lavoratore somministrato che ha raggiunto un’anzianità complessiva di 35 mesi e 20 giorni. Tramite accordo con la Direzione territoriale del lavoro possiamo proseguire, sempre in somministrazione, per altri 12 mesi? Avete esperienze analoghe?”

Il cliente si riferisce alla possibilità, raggiunti i 36 mesi di contratto a termine, (computando eventuali periodi di somministrazione) di stipulare un ulteriore contratto a tempo determinato di 12 mesi presso la DTL. La disciplina è contenuta nel D.Lgs. n. 81/2015 sui contratti e riprende parzialmente la disposizione del precedente D.Lgs. n. 368/2001 sul contratto a termine.
Nel caso concreto, il lavoratore non è stato impiegato a termine dal cliente, bensì solo in somministrazione, pertanto la procedura innanzi alla DTL non è necessaria. Il cliente applica il CCNL Vetro, che prevede una durata massima tra contratto a tempo determinato e somministrazione a tempo determinato di 43 mesi. Volendo attenersi ad un atteggiamento prudenziale come indicato dal cliente, (il Ministero del Lavoro si è espresso in senso contrario ammettendo la possibilità raggiunti i 36 mesi di iniziare una nuova somministrazione), rifacendosi al periodo massimo di 36 mesi o alla diversa durata prevista dal contratto collettivo tra somministrazione e contratto a termine, la somministrazione può raggiungere i 43 mesi, senza possibilità di contestazioni.

Il 25 giugno è entrato in vigore il decreto sulla “Disciplina organica dei contratti di lavoro e revisione della normativa in tema di mansioni”, un ulteriore tassello del Jobs Act.

L’obiettivo semplificazione delle tipologie contrattuali viene in parte raggiunto, in quanto in un unico testo vengono raccolte le disposizioni sull’apprendistato, sul contratto a tempo determinato e sulla somministrazione di lavoro, sul lavoro intermittente e sul lavoro accessorio.

 

Cancellata la possibilità di stipulare nuovi contratti di associazione in partecipazione con apporto di lavoro ed i contratti a progetto, una volta che saranno venuti a scadenza quelli in essere al momento dell’entrata in vigore del decreto.

Permangono le collaborazioni previste dalla contrattazione collettiva (ad esempio call center), quelle che si riferiscono ad attività professionali che richiedono l’iscrizione ad un albo, quelle rese dai componenti degli organi di amministrazione e controllo delle società e presso le società sportive.

I datori di lavoro dovranno fare attenzione ad avvalersi di collaborazioni di altro tipo, in quanto dal 1° gennaio 2016 si applicherà la disciplina del lavoro subordinato anche ai rapporti di collaborazione “che si concretano in prestazioni di lavoro esclusivamente personali, continuative e le cui modalità di esecuzione sono organizzate dal committente anche con riferimento ai tempi e al luogo di lavoro”.

 

 

CONTRATTO DI LAVORO A TEMPO DETERMINATO

 

Sono poche le novità rispetto alla legge n. 78/2014, entrata in vigore da poco più di un anno.

Viene esclusa la conversione del rapporto a tempo indeterminato, in caso di superamento dei limiti quantitativi apposti dal contratto collettivo o dalla legge (20% rispetto ai rapporti stabili in essere al 1° gennaio dell’anno in corso).

La sanzione amministrativa in caso di sforamento dei limiti è pari al 20% della retribuzione per ciascun mese (o frazione di mese superiore a 15 giorni) di durata del rapporto di lavoro, se il superamento riguarda un solo lavoratore, è pari al 50% in caso di violazione con più di un lavoratore.

Viene leggermente ampliata la platea delle esclusioni dei limiti: ad esempio i rapporti di lavoro con soggetti di età superiore ai 50 anni (non più 55) non vengono conteggiati.

Confermati il diritto di precedenza, per le lavoratrici madri anche sulle assunzioni a tempo determinato, lo stop and go, la durata massima consentita di 36 mesi, con la possibilità di stipulare un ulteriore contratto presso la DTL di durata massima di 12 mesi.

 

SOMMINISTRAZIONE DI LAVORO

 

Vengono eliminate le causali di ricorso dalla somministrazione a tempo indeterminato, con l’introduzione del tetto di utilizzo del 20% rispetto ai rapporti a tempo indeterminato presso l’utilizzatore al 1° gennaio. Tale limitazione appare inspiegabile, dal momento che i lavoratori vengono assunti dalla agenzia per il lavoro a tempo indeterminato.

Viene eliminato l’obbligo di comunicazione preventiva alle organizzazioni sindacali dei contratti di somministrazione stipulati, mentre permane l’obbligo di comunicazione annuale.

Il decreto ribadisce l’obbligo di comunicazione ai lavoratori in somministrazione dei posti vacanti, da parte dell’utilizzatore.

Vengono ribadite le deroghe ai limiti di contingentamento eventualmente posti dalla contrattazione collettiva in caso di percettori di ammortizzatori sociali da almeno 6 mesi, di soggetti in mobilità e di lavoratori svantaggiati e molto svantaggiati.

Tale ampia platea di eccezioni ai limiti numerici  riguarda solo la somministrazione di lavoro e non il contratto a termine.

 

In caso di somministrazione di lavoro a tempo determinato non vale neppure il limite legale del 20% introdotto dallo scorso anno per il contratto a termine.

Una piccola restrizione si segnala in merito ai divieti di ricorso alla somministrazione, che non possono essere superati dagli accordi collettivi, come consentito in precedenza, nei casi di ricorso alla cassa integrazione e di licenziamenti collettivi nei 6 mesi precedenti. Tale novità riguarda anche il contratto a termine.

Il decreto 81 ribadisce l’obbligo della parità di trattamento rispetto ai dipendenti diretti, il principio di solidarietà tra somministratore e utilizzatore per gli oneri retributivi e contributivi, l’obbligo in capo all’utilizzatore di comunicare alla Apl gli elementi retributivi applicabili e di rimborsare a quest’ultima gli oneri retributivi e contributivi effettivamente sostenuti.

Una rilevante novità riguarda la possibilità di computare il lavoratore disabile in somministrazione con una missione di almeno 12 mesi  nella quota di riserva di cui all’art. 3 della L. n.68/1999.

 

 

PART-TIME

 

Vengono introdotte alcune regole generali, da applicarsi in assenza di contrattazione collettiva.  Il datore di lavoro può chiedere al lavoratore di svolgere lavoro supplementare in misura non superiore al 25% delle ore di lavoro settimanali concordate, da retribuire con una percentuale di maggiorazione pari al 15%.

“Il lavoratore può rifiutare lo svolgimento del lavoro supplementare ove giustificato da comprovate esigenze lavorative, di salute, familiari o di formazione professionale”.

In mancanza di disciplina collettiva, é prevista la possibilità di stipulare clausole, ora denominate solo elastiche, di variazione della collocazione temporale e di aumento di orario. Tali clausole possono essere concordate per iscritto dalle parti presso le commissioni di certificazione.

Il preavviso di variazione deve essere di almeno 2 giorni lavorativi e la misura massima dell’aumento non può eccedere il limite del 25% della normale prestazione annua a tempo parziale.

 

Le modifiche dell’orario “comportano il diritto del lavoratore ad una maggiorazione della retribuzione oraria globale pari al 15%, comprensiva dell’incidenza della retribuzione sugli istituti retributivi indiretti e differiti”.

I lavoratori affetti da gravi patologie hanno diritto alla trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale.

Il lavoratore può chiedere per una sola volta, in alternativa al congedo parentale, la trasformazione del rapporto da tempo pieno a part-time, entro i limiti del congedo ancora spettante, con una riduzione dell’orario non superiore al 50%.

Lavoropiù SpA informa che nella sezione LEGISLAZIONE sul sito lavoropiu.it sono stati inseriti gli ultimi quattro decreti del Jobs Act n.148, n.149, n.150 e n.151.

 

Vi ricordiamo che il personale specializzato di Lavoropiù è sempre a vostra disposizione per ulteriori chiarimenti.

Decreti “Jobs Act” – D.Lgs. n. 80/2015: misure per la conciliazione delle esigenze di cura, di vita e di lavoro
10/09/2015

 

Contestualmente al decreto sul riordino delle tipologie contrattuali, è entrato in vigore il decreto n. 80 con le misure per la conciliazione delle esigenze di cura, di vita e di lavoro.

 

Il decreto prevede un’estensione massima dell’arco temporale di fruibilità del congedo parentale dagli attuali 8 anni di vita del bambino a 12 anni. Il congedo parzialmente retribuito (al 30%) viene portato dai 3 anni di età attuali a 6 anni; per le famiglie meno abbienti il beneficio può arrivare fino ad 8 anni.

In riferimento ai congedi di paternità, viene estesa a tutte le categorie di lavoratori, oltre ai lavoratori dipendenti, la possibilità di usufruire del congedo da parte del padre nei casi in cui la madre sia impossibilitata a fruirne.

 

Il decreto n. 80_2015 riconosce alle donne vittime di violenza di genere ed inserite in percorsi di protezione debitamente certificati, la possibilità di astenersi dal lavoro, per un massimo di tre mesi, per motivi legati a tali percorsi, garantendo loro la retribuzione e tutti gli istituti.

Al di sotto delle aspettative le novità sul telelavoro: il decreto prevede che i datori di lavoro privato che vi facciano ricorso possono escludere i soggetti interessati dal computo dei limiti numerici previsti da leggi e contratti collettivi per l’applicazione di particolari normative ed istituti.

 

Per maggiori informazioni: Decreto Legislativo 15 giugno 2015 – n.80

 

Organica dei contratti di lavoro e mansioni

 

Il 25 giugno 2015 è entrato in vigore il decreto legislativo n. 80 sulla disciplina organica dei contratti di lavoro e sulla revisione della disciplina delle mansioni.

 

Tra le novità più rilevanti, l’abrogazione delle disposizioni contenute nel D.Lgs. n. 276/2003 sul contratto a progetto, che non potrà più essere stipulato dopo l’entrata in vigore del decreto. Le collaborazioni rientreranno nella disciplina pre legge Biagi.

Restano legittime le collaborazioni disciplinate dalla contrattazione collettiva nazionale, quelle che si riferiscono ad attività svolte da professionisti iscritti all’albo, quelle rese dai componenti degli organi di amministrazione e controllo delle società, prestazioni rese da società sportive.

 

Viene introdotta una presunzione relativa di subordinazione: a partire dal 1° gennaio 2016 le collaborazioni costituite da prestazioni esclusivamente personali, continuative e le cui modalità di esecuzione sono organizzate dal committente anche con riferimento a tempi e luoghi di lavoro, dovranno essere assoggettate alla disciplina sul lavoro subordinato.

 

In tema di somministrazione di lavoro, sono state accolte le osservazioni delle commissioni parlamentari: l’impiego di lavoratori a fronte di somministrazione di lavoro a tempo indeterminato, diventata acausale, non potrà superare il 20% del personale con rapporto a tempo indeterminato in forza al 1°gennaio dell’anno di stipula del contratto di staff leasing, salvo diversa previsione dei contratti collettivi.

Lavoropiù SpA informa che nella sezione LEGISLAZIONE sul sito lavoropiu.it sono stati inseriti gli ultimi decreti del Jobs Act n.80 e n.81.

 

Vi ricordiamo che il personale specializzato di Lavoropiù è sempre a vostra disposizione per ulteriori chiarimenti.

Il 25 giugno 2015 è entrato in vigore il Decreto Legislativo n.81 sulla disciplina organica dei contratti di lavoro e sulla revisione della disciplina delle mansioni.

Tra le novità più rilevanti, l’abrogazione delle disposizioni contenute nel D.Lgs. n.276/2003 sul contratto a progetto che non potrà più essere stipulato dopo l’entrata in vigore del decreto. Le collaborazioni rientreranno nella disciplina pre legge Biagi.

 

Restano legittime le collaborazioni disciplinate dalla contrattazione collettiva nazionale, quelle che si riferiscono ad attività svolte da professionisti iscritti all’albo, quelle rese dai componenti degli organi di amministrazione e controllo delle società, prestazioni rese da società sportive.

Viene introdotta una presunzione relativa di subordinazione: a partire dal 1°gennaio 2016 le collaborazioni costituite da prestazioni esclusivamente personali, continuative e le cui modalità di esecuzione sono organizzate dal committente anche con riferimento a tempi e luoghi di lavoro, dovranno essere assoggettate alla disciplina sul lavoro subordinato.

 

In tema di somministrazione di lavoro, sono state accolte le osservazioni delle commissioni parlamentari: l’impiego di lavoratori a fronte di somministrazione di lavoro a tempo indeterminato, diventata acausale, non potrà superare il 20% del personale con rapporto a tempo indeterminato in forza al 1°gennaio dell’anno di stipula del contratto di staff leasing, salvo diversa previsione dei contratti collettivi.

Lavoropiù vi informa che è stato pubblicato oggi in Gazzetta Ufficiale il Decreto Legislativo n. 15 giugno 2015 n° 81.

Il Decreto riordina i contratti di lavoro atipici e, in particolare, apporta delle novità in materia di somministrazione di lavoro a tempo indeterminato.

 

 

Gazzetta Ufficiale – D.Legislativo n.81/2015

Esonero contributivo per i rapporti di lavoro a tempo indeterminato

 

 

La legge di stabilità per il 2015 prevede un esonero dei contributi previdenziali a carico del datore di lavoro fino a 8.060 euro su base annua, in presenza dell’instaurazione di  rapporti di lavoro a tempo indeterminato con soggetti che non risultano titolari di rapporti di lavoro a tempo indeterminato nei 6 mesi precedenti l’assunzione.

 

L’esonero riguarda le assunzioni a decorrere dal 1.1.2015 e fino al 31.12.2015 e viene riconosciuto per un periodo massimo di 36 mesi dalla data di assunzione. Si tratta di una misura non strutturale,  in quanto limitata, per ora, ai rapporti di lavoro a tempo indeterminato instaurati nel corso del 2015 con l’intento dichiarato di favorire l’occupazione stabile.

Rispetto agli incentivi previsti dalla Legge Fornero (L. n. 92/2012) l’esonero contributivo introdotto dalla Legge di stabilità sembra destinato ad una platea di casi più estesa.

I dubbi sui requisiti di accesso al beneficio, che, per gli imponibili entro un determinato ammontare, potrebbe significare anche un esonero totale dai contributi INPS, sono stati sciolti, in parte, dalla circolare INPS n. 17 del 29.1.2015.

 

La circolare n. 17 chiarisce che l’esonero contributivo è previsto anche a favore delle Agenzie per il Lavoro che assumono lavoratori a tempo indeterminato a fronte di un contratto commerciale di somministrazione a tempo determinato e a tempo indeterminato.

 

L’utilizzatore del contratto di somministrazione che ha beneficiato delle prestazioni lavorative di un dipendente somministrato dall’Agenzia per il Lavoro ed assunto dalla stessa a tempo determinato, può usufruire dell’esonero, se successivamente assume lo stesso lavoratore a tempo indeterminato.

 

L’esonero contributivo viene riconosciuto al datore di lavoro che in precedenza si è avvalso delle prestazioni del medesimo lavoratore a fronte di contratto a progetto o contratto a termine. La disposizione di legge è volta a favorire il ricorso al contratto a tempo indeterminato rispetto ad altre tipologie contrattuali o al lavoro autonomo, che talvolta maschera un rapporto di lavoro subordinato.

 

In quali casi l’esonero contributivo non viene concesso?

qualora l’assunzione a tempo indeterminato costituisca una violazione del diritto di precedenza spettante ad altro lavoratore. Detta violazione sussiste anche in caso di inserimento in somministrazione. Al contrario, l’esonero contributivo è riconosciuto se il datore di lavoro assume direttamente, o attraverso contratto di somministrazione, un lavoratore al quale spetti il diritto di precedenza.

qualora non solo il datore di lavoro richiedente il beneficio, ma anche società dallo stesso controllate o con lo stesso collegate, dal 1 ottobre al 31 dicembre 2014 avessero intrattenuto un rapporto a tempo indeterminato col lavoratore stesso

qualora il datore di lavoro abbia in atto sospensioni dal lavoro con fruizione della CIGS (anche in deroga) per le medesime professionalità del lavoratore che intende assumere

 

se il lavoratore è stato licenziato nei 6 mesi precedenti all’assunzione da società in rapporto di controllo o collegamento con il datore di lavoro richiedente il beneficio.

Il datore di lavoro che stipula un contratto di apprendistato non beneficia dell’esonero contributivo.

 

NUOVI SVANTAGGIATI:

Meno limiti di contingentamento per la somministrazione di lavoro

Il 1° luglio 2014 è stato abrogato il Regolamento (CE) n. 800/2008 ed è entrato in vigore il  Regolamento UE n. 651/2014 del 17 giugno 2014, che amplia la platea dei lavoratori “svantaggiati” e “molto svantaggiati” inserendo i soggetti di età compresa tra i 15 ed i 24 anni.

Per i contratti di somministrazione di lavoro aventi ad oggetto le prestazioni di tali lavoratori non valgono eventuali limiti di contingentamento posti dalla contrattazione collettiva alla somministrazione a tempo determinato.

 

LAVORATORE SVANTAGGIATO

 

=

 

chiunque soddisfi una delle seguenti condizioni:

 

a) non avere un impiego regolarmente retribuito da almeno sei mesi

b) avere un’età compresa tra i 15 e i 24 anni – nuova categoria

c) non possedere un diploma di scuola media superiore o professionale (livello ISCED3) o aver  completato la formazione a tempo pieno da non più di due anni e non avere ancora ottenuto il primo impiego regolarmente retribuito

d) aver superato i 50 anni di età

e) essere un adulto che vive solo con una o più persone a carico

f) essere occupato in professioni o settori caratterizzati da un tasso di disparità uomo-donna che supera almeno del 25 % la disparità media uomo-donna in tutti i settori economici dello Stato membro interessato se il lavoratore interessato appartiene al genere sottorappresentato

g) appartenere a una minoranza etnica di uno Stato membro e avere la necessità di migliorare la propria formazione linguistica e professionale o la propria esperienza lavorativa per aumentare le prospettive di accesso ad un’occupazione stabile”

 

LAVORATORE MOLTO SVANTAGGIATO

 

=

 

chiunque rientri in una delle seguenti categorie:

 

a) lavoratore privo da almeno 24 mesi di impiego regolarmente retribuito;

b) lavoratore privo da almeno 12 mesi di impiego regolarmente retribuito che appartiene a una delle categorie di cui alle lettere da b) a g) della definizione di «lavoratore svantaggiato».

Il licenziamento illegittimo del dipendente assunto con contratto a tempo indeterminato: quali conseguenze per il datore di lavoro?

 

 

 

 

Non è raro, purtroppo, che il datore di lavoro si trovi nelle condizioni di dover affrontare la dolorosa decisione di licenziare un proprio dipendente. Tale scelta, anche a voler prescindere dai risvolti di tipo personale sia per il datore di lavoro, sia (soprattutto) per il lavoratore, comporta notevoli conseguenze giuridiche delle quali è bene essere a conoscenza. Vediamo, con la sintesi imposta dall’ambito della presente nota, quali sono le principali.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Occorre premettere, ovviamente, che il problema si pone in modo rilevante solo ove il licenziamento risulti, per uno qualsiasi dei motivi previsti dalla legge, invalido; ove invece esso sia stato intimato osservando (dal punto di vista sia formale che sostanziale) le disposizioni vigenti esso comporta “solo” la cessazione del rapporto di lavoro, l’obbligo di corrispondere al dipendente gli elementi retributivi a ciò conseguenti e l’obbligo di versamento del contributo di ingresso Aspi nei casi previsti dall’art. 2, comma 31, della legge n. 92/2012, come riformulato dopo le modifiche intervenute attraverso l’art. 1, comma 250 della legge n. 228/2012.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Venendo all’esame delle ipotesi di invalidità del licenziamento, occorre subito distinguere due tipologie di vizi: quelli che comportano la nullità del licenziamento e quelli che ne comportano l’illegittimità; almeno parzialmente diverse, infatti, sono le conseguenze giuridiche derivanti dall’ascrivibilità del vizio all’una o all’altra categoria.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Rientrano nella più grave e radicale categoria della nullità le ipotesi disciplinate dal 1° comma dell’art. 18 della L. 300/1970: il licenziamento è nullo se ha natura discriminatoria, oppure è intimato nell’anno successivo alle pubblicazioni di matrimonio, o in violazione delle disposizioni di legge in materia di tutela e sostegno della maternità e della paternità, ovvero ancora perché riconducibile ad altri casi di nullità previsti dalla legge o determinato da un motivo illecito che abbia assunto rilievo determinante nella decisione.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

In tutte le ipotesi di nullità del licenziamento il menzionato comma 1° dell’art. 18 prevede che il giudice, con la sentenza con la quale dichiara la nullità del licenziamento, ordini al datore di lavoro (indipendentemente dal numero dei dipendenti che esso occupa) la reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro; ma al lavoratore è data la facoltà (con sua scelta unilaterale ed insindacabile) di chiedere al datore di lavoro, in sostituzione della reintegrazione nel posto di lavoro, un’indennità pari a quindici mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto. Il giudice condanna altresì il datore di lavoro al risarcimento del danno subito dal lavoratore per il licenziamento di cui sia stata accertata la nullità, stabilendo a tal fine un’indennità commisurata all’ultima retribuzione globale di fatto maturata dal giorno del licenziamento sino a quello dell’effettiva reintegrazione, dedotto quanto percepito, nel periodo di estromissione, per lo svolgimento di altre attività lavorative. In ogni caso la misura del risarcimento non potrà essere inferiore a cinque mensilità della retribuzione globale di fatto. Il datore di lavoro è condannato inoltre, per il medesimo periodo, al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Tale regime si applica anche al licenziamento dichiarato inefficace perché intimato in forma orale, non per iscritto.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Parzialmente diverse, come si diceva, sono le conseguenze del licenziamento che risulta illegittimo in quanto non ricorrono gli estremi della giusta causa (vale a dire un inadempimento del lavoratore di gravità tale da non consentire la prosecuzione del rapporto di lavoro neppure per la durata del periodo di preavviso) ovvero del giustificato motivo con preavviso, vale a dire quello determinato da un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali del lavoratore (giustificato motivo soggettivo) ovvero da ragioni inerenti all’attività produttiva, all’organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di essa (giustificato motivo oggettivo). Da tali norme si desume che il licenziamento può essere fondatamente intimato al dipendente o come conseguenza di un inadempimento dello stesso (vale a dire di un suo comportamento soggettivo contrario alle obbligazioni contrattualmente assunte o comunque alla legge, all’ordine pubblico o al buon costume), o in conseguenza di circostanze oggettive che riguardano non il comportamento del dipendente ma l’organizzazione dell’attività produttiva. Nel primo caso siamo nell’ambito dei licenziamenti per motivi “soggettivi” (“giusta causa” o “giustificato motivo soggettivo”), nel secondo caso siamo nell’ambito del “giustificato motivo oggettivo”.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Se, dunque, il licenziamento non è sorretto da giusta causa o giustificato motivo, le conseguenze sono diverse a seconda che il datore di lavoro occupi oppure no più di quindici lavoratori nella sede nella quale ha avuto luogo il licenziamento o comunque nell’ambito dello stesso Comune, o più sessanta in totale: nella prima ipotesi si applicano le disposizioni di cui all’art. 18 della L. 300/1970, nella seconda si applicano le disposizioni di cui all’art. 8 della L. 604/1966.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Partendo da tale ultima fattispecie, applicabile dunque ai datori di lavoro che occupano (semplificando) fino a 15 dipendenti, le norme di legge prevedono che il datore di lavoro è tenuto a riassumere il lavoratore entro tre giorni dalla sentenza che accerti l’illegittimità del licenziamento o, qualora il datore di lavoro o il lavoratore (ciascuno con propria scelta unilaterale ed insindacabile) non vogliano ricostituire il rapporto di lavoro, a risarcire il danno versandogli un’indennità di importo compreso fra un minimo di 2,5 ed un massimo di 6 mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto, avuto riguardo al numero dei dipendenti occupati, alle dimensioni dell’impresa, all’anzianità di servizio del prestatore di lavoro, al comportamento e alle condizioni delle parti.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Più articolata e complessa è la disciplina prevista dall’art. 18 della L. 300/1970 applicabile ai datori di lavoro di che occupano un numero di dipendenti superiore.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

In tale ipotesi il giudice:

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

(i) se accerta che non ricorrono gli estremi del giustificato motivo soggettivo o della giusta causa per insussistenza del fatto contestato ovvero perché il fatto rientra tra le condotte punibili con una sanzione diversa dal licenziamento sulla base delle previsioni dei contratti collettivi, annulla il licenziamento e condanna il datore di lavoro alla reintegrazione nel posto di lavoro ed al pagamento in suo favore di un’indennità risarcitoria commisurata all’ultima retribuzione globale di fatto dal giorno del licenziamento sino a quello dell’effettiva reintegrazione; in ogni caso la misura dell’indennità risarcitoria non può essere superiore a dodici mensilità della retribuzione globale di fatto. Il datore di lavoro è condannato, altresì, al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali dal giorno del licenziamento fino a quello della effettiva reintegrazione. Anche in questa ipotesi al lavoratore è data la facoltà (con sua scelta unilaterale ed insindacabile) di chiedere al datore di lavoro, in sostituzione della reintegrazione nel posto di lavoro, un’indennità pari a quindici mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto;

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

(ii) applica la medesima disciplina nel caso in cui accerti il difetto di giustificazione del licenziamento intimato per motivo oggettivo consistente nell’inidoneità fisica o psichica del lavoratore, ovvero che il licenziamento è stato intimato in violazione delle norme che garantiscono il mantenimento del posto di lavoro durante la malattia (cd. “periodo di comporto”);

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

(iii) può altresì applicare la disciplina or ora richiamata nel caso in cui accerti la manifesta insussistenza del fatto posto a base del licenziamento per giustificato motivo oggettivo; nelle altre ipotesi in cui accerta che non ricorrono gli estremi del giustificato motivo oggettivo, invece, applica la disciplina di cui al paragrafo seguente;

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

(iv) nelle altre ipotesi in cui accerta che non ricorrono gli estremi del giustificato motivo soggettivo o della giusta causa addotti dal datore di lavoro, dichiara risolto il rapporto di lavoro con effetto dalla data del licenziamento e condanna il datore di lavoro al pagamento di un’indennità risarcitoria onnicomprensiva determinata tra un minimo di dodici e un massimo di ventiquattro mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto, in relazione all’anzianità del lavoratore e tenuto conto del numero dei dipendenti occupati, delle dimensioni dell’attività economica, del comportamento e delle condizioni delle parti;

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

(v) applica lo stesso regime qualora il licenziamento sia dichiarato inefficace in conseguenza di un vizio formale (perché il datore di lavoro non ha esplicitato la motivazione nella lettera di intimazione) o procedurale (perché non ha rispettato la procedura necessaria per la contestazione dell’addebito disciplinare), ma con attribuzione al lavoratore di un’indennità risarcitoria onnicomprensiva determinata, in relazione alla gravità della violazione formale o procedurale commessa dal datore di lavoro, tra un minimo di sei e un massimo di dodici mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Ringraziamo l’Avvocato Luigi Andrea Cosattini per il contributo.